Kollektivarbeitsrecht < Jura < Geisteswiss. < Vorhilfe
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| Aufgabe 1 | Fall 1:
Die Schmidt GmbH ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der chemischen Industrie, der - nach Ablauf des bisherigen Tarifvertrages mit der IG BCE um den Abschluss eines neuen Tarifvertrages verhandelt. Noch bevor die IG BCE das Scheitern der Tarifverhandlungen erklärt hat, ruft diese alle Arbeitnehmer der chemischen Industrie zu einer machtvollen Protestkundgebung auf, die dem Arbeitgeberverband die Folgen seiner sturen Verhandlungsführung verdeutlichen soll. Die Arbeitnehmer der Schmidt GmbH legen daraufhin die Arbeit nieder, um an der Protestkundgebung teilzunehmen. Die Schmidt GmbH sieht von kündigungsrechtlichen Konsequenzen ab, spricht aber den Arbeitnehmern Abmahnungen aus.
Kann der hiervon betroffene Arbeitnehmer K von der X-AG die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen?
Die Protestkundgebung hatte wenig Erfolg. Daraufhin erklärt die IG BCE die Verhandlungen als gescheitert und ruft alle Arbeitnehmer der chemischen Industrie unbefristet zum Arbeitskampf auf. Um den Betrieb möglichst aufrechtzuerhalten, fordert die Schmidt GmbH die bei ihr beschäftigten Arbeitnehmer auf, sich nicht an dem Streik zu beteiligen. Allen Arbeitsnehmern, die unverändert ihre Arbeitsleistung erbringen, verspricht sie pro Arbeitstag eine Erschwernisprämie in Höhe von 30.
Die IG BCE hält diese Zusage für rechtswidrig und verlangt deren Rücknahme von der Schmidt GmbH. Mit Erfolg? |
| Aufgabe 2 | Fall 2:
[Dateianhang nicht öffentlich] |
| Aufgabe 3 | Fall 3:
Arbeitnehmer Y ist Mitglied des Betriebsrates in einer GmbH. An einem Morgen wird er dabei ertappt, wie er aus dem Spind eines Kollegen eine wertvolle Uhr entwendet. Y wird daraufhin vom Geschäftsführer zur Rede gestellt. Dabei ist Y der Auffassung, dass er unkündbar sei.
1.) Prüfen Sie bitte gutachterlich, ob eine Kündigung des Y rechtswirksam erklärt werden kann. Gehen Sie dabei auch auf den möglichen Kündigungsgrund ein.
2.) Müsste der Betriebsrat bei dieser Kündigung beteiligt werden? Wenn ja, in welcher Weise und hat Y bei der Beschlussfassung ein Stimmrecht? |
Hi Leute,
ich stecke gerade in der Vorbereitung auf die kommende Arbeitsrecht-Klausur. Ich habe obige Fälle (soweit möglich) gelöst, bin mir aber bei einigen Dingen nicht sicher, ob's der richtige Weg ist. Ich würde mich freuen, wenn sich das jemand mal angucken würde, und mir seinen Lösungvorschlag (Anspruchsnormen reichen ggf. schon) präsentieren würde. Meine ausführlichen Lösungen würden hier sonst sicher den Rahmen sprengen. Aber auf Anfrage poste ich gerne Teile...! 
Ich danke Euch schon vorab für Eure Mühe.
Liebe Grüße
Analytiker
![[lehrer]](/images/smileys/lehrer.gif "[lehrer]")
Dateianhänge:
Anhang Nr. 1 (Typ: JPG) [nicht öffentlich]
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(Antwort) fertig  | | Datum: | 18:35 Mi 13.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
> Fall 1:
>
> Die Schmidt GmbH ist Mitglied des Arbeitgeberverbandes der
> chemischen Industrie, der - nach Ablauf des bisherigen
> Tarifvertrages mit der IG BCE um den Abschluss eines
> neuen Tarifvertrages verhandelt. Noch bevor die IG BCE das
> Scheitern der Tarifverhandlungen erklärt hat, ruft diese
> alle Arbeitnehmer der chemischen Industrie zu einer
> machtvollen Protestkundgebung auf, die dem
> Arbeitgeberverband die Folgen seiner sturen
> Verhandlungsführung verdeutlichen soll. Die Arbeitnehmer
> der Schmidt GmbH legen daraufhin die Arbeit nieder, um an
> der Protestkundgebung teilzunehmen. Die Schmidt GmbH sieht
> von kündigungsrechtlichen Konsequenzen ab, spricht aber den
> Arbeitnehmern Abmahnungen aus.
>
> Kann der hiervon betroffene Arbeitnehmer K von der X-AG die
> >Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen?
>
Arbeitskampf: Auf einen von einer Gewerkschaft beschlossenen oder übernommenen, legitimen Arbeitskampf kann keine fristlose Einzelentlassung gestützt werden (KR-Fischermeier, § 626 BGB Rn. 410). Die Teilnahme an einem unrechtmäßigen - wilden - Streik berechtigt dagegen auch im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung, falls die Streikenden zur Arbeit aufgefordert wurden (BAG, NJW 1971 S. 1668) und die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung für die AN erkennbar war (BAG, NJW 1984 S. 1371). Im Hinblick auf Art. 6 Nr. 4 der Europäischen Sozialcharta (ESC) werden Zweifel geäußert, ob die Teilnahme an wilden Streiks, die auf tariflich nicht regelbare Ziele ausgerichtet sind, eine fristlose, arbeitgeberseitige Kündigung rechtfertigen können. Art. 6 Nr. 4 ESC garantiere den verbandsfreien Streik von AN, weshalb auch solche Streiks als rechtmäßig anzusehen seien (ArbG Gelsenkirchen, NZA-RR 1998 S. 352). Die Teilnahme des AN an Warnstreiks rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung nicht (BAG, AP Nr. 51 zu Art. 9 GG Arbeitskampf).
Weigert sich ein Arbeitnehmer beharrlich, seine ihm rechtmäßig zugewiesene Arbeit zu tun, kann das Arbeitsverhältnis fristlos gelöst werden ( BAG, Urteil v. 17. 3. 1988 - 2 AZR 576/87 , DB 1989 S. 329), wobei dem i. d. R. eine Abmahnung vorauszugehen hat. Nach Ansicht des LAG Köln ist in diesem Zusammenhang die Formulierung Ich mahne sie hiermit förmlich ab nicht ausreichend, ebenso wenig die Formulierung Sie sind sich über die Folgen im Klaren ( LAG Köln, Urteil v. 12. 9. 2002 - 11 Sa 329/02). Beharrlich ist die Arbeitsverweigerung dann, wenn daraus der nachhaltige Wille des Arbeitnehmers erkennbar wird, seinen arbeitsvertraglichen Pflichten auch zukünftig nicht nachkommen zu wollen ( BAG, Urteil v. 31. 1. 1985 - 2 AZR 486/83 , DB 1986 S. 179).
Fundstelle: NWB
Die Abmahnung im Arbeitsrecht weist den Arbeitnehmer darauf hin, dass er sich falsch verhalten habe und man dieses Fehlverhalten zukünftig nicht mehr hinzunehmen bereit ist. Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist meist Voraussetzung einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung (außer das Fehlverhalten ist ungewöhnlich schwerwiegend oder läßt keine Besserung erwarten).
>Kann der hiervon betroffene Arbeitnehmer K von der X-AG die Entfernung >der Abmahnung aus der Personalakte verlangen?
Ja.
Was sagst du dazu?
Im Arbeitsrecht ist Streik als Form des Arbeitskampfes die vorübergehende, kollektive Arbeitsniederlegung (Ausstand) von Arbeitnerhmern zur Durchsetzung von Forderungen zur Verbesserung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen. Ausübung und Grenzen des Streikrechts im arbeitsrechtlichen Sinn sind gesetzlich nicht festgelegt. Das Bundesarbeitsgericht hat jedoch grundlegende Regeln in Entscheidungen entwickelt. Danach ist ein Streik nur zulässig, wenn er von einer tariffähigen Vereinigung, z.B. einer Gewerkschaft, durchgeführt wird, ein durch Tarifvertrag regelbares Ziel verfolgt, nicht gegen die Friedenspflicht verstößt und den Gegener nicht unangemessen schädigt. Entscheidender Ausgangspunkt der Rechtslage ist, dass der Streik auf den abschluss eines Tarifvertrages zielen muss.
Unzulässig ist die spontane oder geplante Arbeitsniederlegung, die unmittelbar von den Arbeitnehmern ausgeht (wilder Streik). Dieser kann jedoch von der Gewerkschaft übernommen und dadurch rechtens werden.
Der Aufruf zur Urabstimmung darf erst dann ergehen, wenn die Wege für eine gütliche Einigung ausgeschöpft und die Verhandlungen für gescheitert erklärt sind.
Zu deren Unterstützung sind kurze Warnstreiks (bis zu zwei Stunden) zulässig, ebenso Proteststreiks gegen Meinungsäußerungen der Gegenseite.
Viele Grüße
Josef
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Hi Josef,
> Die Abmahnung im Arbeitsrecht weist den Arbeitnehmer darauf
> hin, dass er sich falsch verhalten habe und man dieses
> Fehlverhalten zukünftig nicht mehr hinzunehmen bereit ist.
> Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist meist Voraussetzung
> einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung (außer das
> Fehlverhalten ist ungewöhnlich schwerwiegend oder läßt
> keine Besserung erwarten).
>
>
> > Kann der hiervon betroffene Arbeitnehmer K von der X-AG
> > die Entfernung >der Abmahnung aus der Personalakte
> > verlangen?
>
> Ja.
>
> Was sagst du dazu?
Ich weiß gerade nicht, auf welcher Norm deine Aussage beruht! Es spricht doch eniges dagegen, dass die Abmahnung (ggf. durch § 314 BGB veranlasst) rausgenommen wird. Warum auch? Ganz im Gegenteil: Ich denke mir, dass der neue AG (X) den K besser einschätzen kann, wenn er all seine "Altlasten" kennt! Ich wüsste gerade nicht, wie ich das in der Klausur nur mit Hilfe des Gesetzes lösen sollte!!!
Liebe Grüße
Analytiker
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 08:07 Fr 05.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > Die Abmahnung im Arbeitsrecht weist den Arbeitnehmer darauf
> > hin, dass er sich falsch verhalten habe und man dieses
> > Fehlverhalten zukünftig nicht mehr hinzunehmen bereit ist.
> > Die arbeitsrechtliche Abmahnung ist meist Voraussetzung
> > einer wirksamen verhaltensbedingten Kündigung (außer das
> > Fehlverhalten ist ungewöhnlich schwerwiegend oder läßt
> > keine Besserung erwarten).
> >
> >
> > > Kann der hiervon betroffene Arbeitnehmer K von der X-AG
> > > die Entfernung >der Abmahnung aus der Personalakte
> > > verlangen?
> >
> > Ja.
> >
> > Was sagst du dazu?
>
> Ich weiß gerade nicht, auf welcher Norm deine Aussage
> beruht! Es spricht doch eniges dagegen, dass die Abmahnung
> (ggf. durch § 314 BGB veranlasst) rausgenommen wird. Warum
> auch? Ganz im Gegenteil: Ich denke mir, dass der neue AG
> (X) den K besser einschätzen kann, wenn er all seine
> "Altlasten" kennt! Ich wüsste gerade nicht, wie ich das in
> der Klausur nur mit Hilfe des Gesetzes lösen sollte!!!
>
> Noch bevor die IG BCE das
> Scheitern der Tarifverhandlungen erklärt hat, ruft diese
> alle Arbeitnehmer der chemischen Industrie zu einer
> machtvollen Protestkundgebung auf,
Meine Auslegung:
Hervorzuheben ist, dass die Tarifverhandlungen noch nicht abgeschlossen waren. Hat hier die Gewerkschaft ihre Friedenspflicht verletzt? Nein, dies wäre nur der Fall, wenn der Tarifvertrag anders als hier noch nicht ausgelaufen wäre und daher die Friedenspflicht noch bestanden hätte. Der Streik während der laufenden Tarifverhandlungen verstößt jedoch möglicherweise gegen die Pflicht, ihn erst als letztes Mittel einzusetzen. Kurze Streiks, bis etwa 2 Stunden, während der Tarifverhandlungen sind als sog. Warnstreiks erlaubt. Der Streik der Gewerkschaft, der nur bis zu etwa 2 Stunden dauert, verstößt als Warnstreik also nicht gegen das Ultima-Ratio-Prinzip und ist damit zulässig.
Im geschilderten Sachverhalt geht jedoch nicht die Dauer des Streiks hervor. Lediglich wird hier von einer machtvollen Protestkundgebung gesprochen. Eine machtvolle Protestkundgebung kann aber z.B. auch nur aus der Anzahl der Streikteilnehmer zum Ausdruck gebracht werden.
Auf einen von einer Gewerkschaft beschlossenen oder übernommenen, legitimen Arbeitskampf kann keine fristlose Einzelentlassung gestützt werden (KR-Fischermeier, § 626 BGB Rn. 410). Die Teilnahme an einem unrechtmäßigen - wilden - Streik berechtigt dagegen auch im Einzelfall zur außerordentlichen Kündigung, falls die Streikenden zur Arbeit aufgefordert wurden (BAG, NJW 1971 S. 1668) und die Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung für die AN erkennbar war (BAG, NJW 1984 S. 1371). Im Hinblick auf Art. 6 Nr. 4 der Europäischen Sozialcharta (ESC) werden Zweifel geäußert, ob die Teilnahme an wilden Streiks, die auf tariflich nicht regelbare Ziele ausgerichtet sind, eine fristlose, arbeitgeberseitige Kündigung rechtfertigen können. Art. 6 Nr. 4 ESC garantiere den verbandsfreien Streik von AN, weshalb auch solche Streiks als rechtmäßig anzusehen seien (ArbG Gelsenkirchen, NZA-RR 1998 S. 352). Die Teilnahme des AN an Warnstreiks rechtfertigt eine außerordentliche Kündigung nicht (BAG, AP Nr. 51 zu Art. 9 GG Arbeitskampf).
Will der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers nicht hinnehmen, so darf er deswegen in der Regel nicht gleich kündigen, sondern muss versuchen, mit milderen Mitteln Abhilfe zu schaffen. Die Abmahnung ist weder gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt. sie beruht auf arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung und wird u.a. auf den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gestützt.
Entscheidend ist m.E., ob der Warnstreik als rechtmäßig oder als wilder Streik ausgelegt wird.
Viele Grüße
Josef
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Moin Josef,
> Meine Auslegung:
> Hervorzuheben ist, dass die Tarifverhandlungen noch nicht
> abgeschlossen waren. Hat hier die Gewerkschaft ihre
> Friedenspflicht verletzt?
Die Friedenspflicht gilt doch nur, wenn ein TV gilt. Hier wird gerade verhandelt, und somit sind doch Arbeitskampfmaßnahmen auch zulässig, oder wie? Also liegt hier doch gar keine Friedenspflicht vor, oder was?
> Nein, dies wäre nur der Fall,
> wenn der Tarifvertrag anders als hier noch nicht
> ausgelaufen wäre und daher die Friedenspflicht noch
> bestanden hätte. Der Streik während der laufenden
> Tarifverhandlungen verstößt jedoch möglicherweise gegen die
> Pflicht, ihn erst als letztes Mittel einzusetzen.
Also dann Ultima-Ratio!?!
> Kurze Streiks, bis etwa 2 Stunden, während der Tarifverhandlungen
> sind als sog. Warnstreiks erlaubt.
Ich dachte das kann man sogar bis 1-2 Tage auslegen, als Warnstreik?
> Der Streik der Gewerkschaft, der nur bis zu etwa 2 Stunden dauert,
> verstößt als Warnstreik also nicht gegen das
> Ultima-Ratio-Prinzip und ist damit zulässig.
![[ok]](/images/smileys/ok.gif "[ok]")
> Im geschilderten Sachverhalt geht jedoch nicht die Dauer
> des Streiks hervor. Lediglich wird hier von einer
> machtvollen Protestkundgebung gesprochen. Eine machtvolle
> Protestkundgebung kann aber z.B. auch nur aus der Anzahl
> der Streikteilnehmer zum Ausdruck gebracht werden.
> Auf einen von einer Gewerkschaft beschlossenen oder
> übernommenen, legitimen Arbeitskampf kann keine fristlose
> Einzelentlassung gestützt werden (KR-Fischermeier, § 626
> BGB Rn. 410). Die Teilnahme an einem unrechtmäßigen -
> wilden - Streik berechtigt dagegen auch im Einzelfall zur
> außerordentlichen Kündigung, falls die Streikenden zur
> Arbeit aufgefordert wurden (BAG, NJW 1971 S. 1668) und die
> Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung für die AN
> erkennbar war (BAG, NJW 1984 S. 1371). Im Hinblick auf Art.
> 6 Nr. 4 der Europäischen Sozialcharta (ESC) werden Zweifel
> geäußert, ob die Teilnahme an wilden Streiks, die auf
> tariflich nicht regelbare Ziele ausgerichtet sind, eine
> fristlose, arbeitgeberseitige Kündigung rechtfertigen
> können. Art. 6 Nr. 4 ESC garantiere den verbandsfreien
> Streik von AN, weshalb auch solche Streiks als rechtmäßig
> anzusehen seien (ArbG Gelsenkirchen, NZA-RR 1998 S. 352).
> Die Teilnahme des AN an Warnstreiks rechtfertigt eine
> außerordentliche Kündigung nicht (BAG, AP Nr. 51 zu Art. 9
> GG Arbeitskampf).
> Will der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers
> nicht hinnehmen, so darf er deswegen in der Regel nicht
> gleich kündigen, sondern muss versuchen, mit milderen
> Mitteln Abhilfe zu schaffen. Die Abmahnung ist weder
> gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt. sie beruht auf
> arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung und wird u.a. auf den
> Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gestützt.
Könnte man nicht ggf. aus § 314 BGB etwas zu Abmahnung sagen?
> Entscheidend ist m.E., ob der Warnstreik als rechtmäßig
> oder als wilder Streik ausgelegt wird.
Gut, also: Wenn er rechtmäßig wäre, dann kann der AN Streichung verlangen, oder wie? Ist das dann nur "logisch" erklärbar, oder auch per Norm (die ich einfach nur nicht kenne)? Denn ich konnte nihcts Wesentliches zur Personalakte im Gesetz finden!?!
Liebe Grüße
Analytiker
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(Antwort) fertig | | Datum: | 14:27 Sa 06.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
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> > Hervorzuheben ist, dass die Tarifverhandlungen noch nicht
> > abgeschlossen waren. Hat hier die Gewerkschaft ihre
> > Friedenspflicht verletzt?
>
> Die Friedenspflicht gilt doch nur, wenn ein TV gilt.
> Hier
> wird gerade verhandelt, und somit sind doch
> Arbeitskampfmaßnahmen auch zulässig, oder wie? Also liegt
> hier doch gar keine Friedenspflicht vor, oder was?
>
Während der Gültigkeitsdauer eines Tarifvertrags dürfen die Gewerkschaften nicht streiken lassen.
> > Nein, dies wäre nur der Fall,
> > wenn der Tarifvertrag anders als hier noch nicht
> > ausgelaufen wäre und daher die Friedenspflicht noch
> > bestanden hätte. Der Streik während der laufenden
> > Tarifverhandlungen verstößt jedoch möglicherweise gegen die
> > Pflicht, ihn erst als letztes Mittel einzusetzen.
>
> Also dann Ultima-Ratio!?!
Der alte Tarifvertrag ist hier bereits ausgelaufen. Friedenspflicht besteht nicht mehr.
Entscheidender Ausgangspunkt der Rechtslage ist, dass der Streik auf den Abschluss eines (neuen) Tarifvertrags zielen muss. Ein wilder Streik liegt somit nicht vor.
>
> > Kurze Streiks, bis etwa 2 Stunden, während der
> Tarifverhandlungen
> > sind als sog. Warnstreiks erlaubt.
>
> Ich dachte das kann man sogar bis 1-2 Tage auslegen, als
> Warnstreik?
>
davon weiß ich nichts.
> > Der Streik der Gewerkschaft, der nur bis zu etwa 2 Stunden
> dauert,
> > verstößt als Warnstreik also nicht gegen das
> > Ultima-Ratio-Prinzip und ist damit zulässig.
>
>
>
> > Im geschilderten Sachverhalt geht jedoch nicht die Dauer
> > des Streiks hervor. Lediglich wird hier von einer
> > machtvollen Protestkundgebung gesprochen. Eine machtvolle
> > Protestkundgebung kann aber z.B. auch nur aus der Anzahl
> > der Streikteilnehmer zum Ausdruck gebracht werden.
>
>
>
> > Auf einen von einer Gewerkschaft beschlossenen oder
> > übernommenen, legitimen Arbeitskampf kann keine
> fristlose
> > Einzelentlassung gestützt werden (KR-Fischermeier, §
> 626
> > BGB Rn. 410). Die Teilnahme an einem unrechtmäßigen -
> > wilden - Streik berechtigt dagegen auch im Einzelfall
> zur
> > außerordentlichen Kündigung, falls die Streikenden zur
> > Arbeit aufgefordert wurden (BAG, NJW 1971 S. 1668) und
> die
> > Rechtswidrigkeit der Arbeitsniederlegung für die AN
> > erkennbar war (BAG, NJW 1984 S. 1371). Im Hinblick auf
> Art.
> > 6 Nr. 4 der Europäischen Sozialcharta (ESC) werden
> Zweifel
> > geäußert, ob die Teilnahme an wilden Streiks, die auf
> > tariflich nicht regelbare Ziele ausgerichtet sind, eine
> > fristlose, arbeitgeberseitige Kündigung rechtfertigen
> > können. Art. 6 Nr. 4 ESC garantiere den verbandsfreien
> > Streik von AN, weshalb auch solche Streiks als
> rechtmäßig
> > anzusehen seien (ArbG Gelsenkirchen, NZA-RR 1998 S.
> 352).
> > Die Teilnahme des AN an Warnstreiks rechtfertigt eine
> > außerordentliche Kündigung nicht (BAG, AP Nr. 51 zu Art.
> 9
> > GG Arbeitskampf).
>
>
>
> > Will der Arbeitgeber ein Fehlverhalten des Arbeitnehmers
> > nicht hinnehmen, so darf er deswegen in der Regel nicht
> > gleich kündigen, sondern muss versuchen, mit milderen
> > Mitteln Abhilfe zu schaffen. Die Abmahnung ist weder
> > gesetzlich noch tarifvertraglich geregelt. sie beruht auf
> > arbeitsgerichtlicher Rechtsprechung und wird u.a. auf den
> > Grundsatz der Verhältnismäßigkeit gestützt.
>
> Könnte man nicht ggf. aus § 314 BGB etwas zu Abmahnung
> sagen?
würde ich nicht anführen.
>
> > Entscheidend ist m.E., ob der Warnstreik als rechtmäßig
> > oder als wilder Streik ausgelegt wird.
>
> Gut, also: Wenn er rechtmäßig wäre, dann kann der AN
> Streichung verlangen, oder wie? Ist das dann nur "logisch"
> erklärbar, oder auch per Norm (die ich einfach nur nicht
> kenne)? Denn ich konnte nihcts Wesentliches zur
> Personalakte im Gesetz finden!?!
>
Der Streik ist rechtmäßig. Siehe oben.
Der Arbeitnehmer kann daher vom Arbeitgeber die Beseitigung einer zu Unrecht ergangenen Abmahnung und deren Entfernung aus der Personalakte verlangen (BAG, Urteil vom 05.08.1992, 5 AZR 531/91). Kommt der Arbeitgeber dem Verlangen des Arbeitnehmers nicht nach, kann der Anspruch gerichtlich durchgesetzt werden.
Ferner sieht das Betriebsverfassungsgesetz ein Recht auf die Abgabe einer Gegendarstellung und einen Anspruch auf deren Aufnahme in die Personalakte vor (§ 83 Abs.2 BetrVG). Auch steht dem betroffenen Arbeitnehmer ein Beschwerderecht bei dem zuständigen Betriebsrat zu (§§ 84, 85 BetrVG).
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 11:50 Do 14.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
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> Die Protestkundgebung hatte wenig Erfolg. Daraufhin erklärt
> die IG BCE die Verhandlungen als gescheitert und ruft alle
> Arbeitnehmer der chemischen Industrie unbefristet zum
> Arbeitskampf auf. Um den Betrieb möglichst
> aufrechtzuerhalten, fordert die Schmidt GmbH die bei ihr
> beschäftigten Arbeitnehmer auf, sich nicht an dem Streik zu
> beteiligen. Allen Arbeitsnehmern, die unverändert ihre
> Arbeitsleistung erbringen, verspricht sie pro Arbeitstag
> eine Erschwernisprämie in Höhe von 30.
>
> Die IG BCE hält diese Zusage für rechtswidrig und verlangt
> deren Rücknahme von der Schmidt GmbH. Mit Erfolg?
> Fall 2:
>
Voraussetzung für die Zulässigkeit eines Streiks im arbeitsrechtlichen Sinne ist, dass er von einer tariffähigen Vereinigung durchgeführt wird, ein durch Tarifvertrag regelbares Ziel verfolgt, nicht gegen die Friedenspflicht verstößt und den Gegner nicht unangemessen schädigt.
Von einer unangemessenen Schädigung ist im Sachverhalt nichts zu entnehmen. Der Betrieb soll lediglich möglichst aufrecht erhalten bleiben.
Während des Streiks (nicht bei Dienst nach Vorschrift) ruhen die Arbeitsverhältnisse der Streikteilnehmer. Der Streikende hat keinen Anspruch auf Lohn oder Gehalt, auch nicht auf Arbeitslosengeld. Gewerkschaftsmitglieder erhalten Streikunterstützung von der Gewerkschaft.
"Streikposten, Wachposten, die während eines Streikes den Einsatz von Streikbrechern verhindern sollen. Einzeln oder in Gruppen werden Arbeiter am oder nahe beim Eingang zum Beschäftigungsort postiert, um Personen, die zur Arbeit gehen oder mit dem Arbeitgeber in Geschäftsbeziehung stehen, daran zu hindern, das Werksgelände zu betreten. Das Aufstellen von Streikposten hat nicht zuletzt auch den Zweck, die Auseinandersetzungen öffentlich zu machen und für die eigene Position zu werben, um so öffentlichen Druck auf die Arbeitgeberseite zu erzeugen."
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Viele Grüße
Josef
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Moin Josef,
> Voraussetzung für die Zulässigkeit eines Streiks im
> arbeitsrechtlichen Sinne ist, dass er von einer
> tariffähigen Vereinigung durchgeführt wird, ein durch
> Tarifvertrag regelbares Ziel verfolgt, nicht gegen die
> Friedenspflicht verstößt und den Gegner nicht unangemessen
> schädigt.
>
> Von einer unangemessenen Schädigung ist im Sachverhalt
> nichts zu entnehmen. Der Betrieb soll lediglich möglichst
> aufrecht erhalten bleiben.
> Während des Streiks (nicht bei Dienst nach Vorschrift)
> ruhen die Arbeitsverhältnisse der Streikteilnehmer. Der
> Streikende hat keinen Anspruch auf Lohn oder Gehalt, auch
> nicht auf Arbeitslosengeld. Gewerkschaftsmitglieder
> erhalten Streikunterstützung von der Gewerkschaft.
Das ist nicht ganz richtig. Die Hauptleistungspflichten eines Arbeitsverhältnisses ruhen, aber nicht die Nebenpflichten. 
> "Streikposten, Wachposten, die während eines Streikes den
> Einsatz von Streikbrechern verhindern sollen. Einzeln oder
> in Gruppen werden Arbeiter am oder nahe beim Eingang zum
> Beschäftigungsort postiert, um Personen, die zur Arbeit
> gehen oder mit dem Arbeitgeber in Geschäftsbeziehung
> stehen, daran zu hindern, das Werksgelände zu betreten. Das
> Aufstellen von Streikposten hat nicht zuletzt auch den
> Zweck, die Auseinandersetzungen öffentlich zu machen und
> für die eigene Position zu werben, um so öffentlichen Druck
> auf die Arbeitgeberseite zu erzeugen."
Das ist alles richtig, hat aber leider wenig mit dem Fall zu tun *smile*! Hier geht es ja um die sog. "Streikbruchprämie" der Schmidt GmbH! Gibt es eine Norm, die ich als Anspruchsgrundlage irgendwie nutzen kann. Ohne Paragraph sitze ich in der Klausur nur mit meiner "Meinung" schlecht da!
Liebe Grüße
Analytiker
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig  | | Datum: | 16:08 Do 04.09.2008 | | Autor: | Analytiker |
Moin Josef,
ich habe diesbezüglich etwas gefunden, was der BAG entschieden hat:
Sonderzuwendungen des AG, die während (trifft hier ja zu) des Arbeitskampfes allein für die Nichtteilnahme am Streik gewährt werden, sind grundsätzlich zulässig. Das gesetzliche Maßregelungsverbot des § 612a BGB gilt in diesen Fällen nicht.
Quelle: BAG vom 13.07.93 - 1 AZR 676/92, BAGE 73, 320 = AP Nr.127 zu Art.9 GG
Liebe Grüße
Analytiker
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 12:54 Do 14.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
> Die IG BCE hält diese Zusage für rechtswidrig und verlangt
> deren Rücknahme von der Schmidt GmbH. Mit Erfolg?
> Fall 2:
>
> [Dateianhang nicht öffentlich]
Zu a:
Beleidigung des ArbG: I. d. R. wird eine grobe, d. h. besonders schwere, nach Form oder Inhalt kränkende Beleidigung des ArbG, eines Vorgesetzten oder Dritten mit konkretem Betriebsbezug die Kündigung rechtfertigen (LAG Berlin, AP Nr. 72 zu § 626 BGB ; BAG, RzK I 6e Nr. 3). Allerdings muss beachtet werden, dass es schon am Tatbestand einer Beleidigung fehlt, wenn im vertrauten
Gespräch damit zu rechnen ist, dass die Kollegen Äußerungen beleidigenden Inhalts für sich behalten werden (BAG, RzK I 6e Nr. 4).
Die Betriebsräte sind nur schwer kündbar. Eine ordentliche Kündigung ist grundsätzlich unwirksam. Dem Betriebsrat kann jedoch außerordentlich gekündigt werden. Erforderlich ist hierfür allerdings zum einen das Vorliegen eines wichtigen Grundes, der zur Kündigung ohne Einhaltung der Kündigungsfrist berechtigt. und zum anderen die Zustimmung des Betriebsrats (§ 15 KSchG und § 103 BetrVG).
Zu b:
Der Betriebsrat ist weder rechts- noch vermögensfähig. Der Betriebsrat kann nicht auf Zahlung oder anderes verklagt werden und verfügt über keine eigenen Geldmittel. Der Betriebsrat tritt dem Arbeitgeber nicht als rechtsgeschäftliche Vertretung der Arbeitnehmer, sondern lediglich zur Geltendmachung von Arbeitnehmerinteressen entgegen.
Zu c:
2. Übernahme von Kollektivrechten
Sind die Rechte und Pflichten von Arbeitgebern und Arbeitnehmern durch Rechtsnormen eines Tarifvertrags oder durch eine Betriebsvereinbarung geregelt, werden diese Rechte und Pflichten Inhalt der Arbeitsverhältnisse zwischen Erwerber und Arbeitnehmer ( § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ). Sie dürfen nicht vor Ablauf eines Jahres nach dem Übergang zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden ( § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB ).
Praxistipp 2▶
Arbeitgeber und Arbeitnehmer meinen oft, nach einem Betriebsübergang bestünde auch eine 1-jährige Kündigungssperre. Selbst Angehörige rechts- und steuerberatender Berufe pflegen diesen Irrtum. Es gibt diese generelle Kündigungssperre nicht!
a) Kontinuität kollektivrechtlicher Normen
§ 613a Abs. 1 Satz 2 BGB sichert die Kontinuität tariflicher und betriebsverfassungsrechtlicher Regelungen. Er tut das mit einem Inhaltsübergang und einem Veränderungsverbot. § 613a Abs. 1 Satz 2 BGB schreibt die verbindliche Transformierung des Kollektivrechts vor, die innerhalb der vorgegebenen Jahresfrist nicht geändert werden kann. Die bis zum Betriebsübergang bestehenden Kollektivrechte werden Bestandteil der Individualarbeitsverträge.
Beispiel 2▶
Die Arbeitnehmer der P GmbH bekommen ein tarifliches Weihnachtsgeld von 1 500 . Der Betrieb der P GmbH wird zum 1. 9. von der U Ltd. übernommen. Die U Ltd. ist nicht tarifgebunden. Der tarifliche Anspruch der Arbeitnehmer wird ihr gegenüber nun zu einem vertraglichen Anspruch. Sie muss das Weihnachtsgeld am Jahresende zahlen und darf erst mit Ablauf des 31. 8. des Folgejahres eine Regelung zum Nachteil der übernommenen Arbeitnehmer treffen.
Zu d:
Kündigungsschutzgesetz ▶ Kündigungsschutz für die Initiatoren einer Betriebsratswahl
Auch Wahlinitiatoren, die nach § 15 Abs. 3a KSchG Sonderkündigungsschutz genießen, kann im Fall der Betriebsstilllegung unter den Voraussetzungen des § 15 Abs. 4 KSchG ordentlich gekündigt werden. Die Nichterwähnung von § 15 Abs. 3a KSchG in § 15 Abs. 4 KSchG steht dem nicht im Wege; sie beruht auf einem Redaktionsversehen ( BAG, Urt. v. 4. 11. 2004 - 2 AZR 96/04 ; a. A. Löwisch/Spinner, KSchG , 9. Aufl. 2004, § 15 Rn. 61).
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Fundstelle(n):
NWB Heft 22/2005
NWB DokID: IAAAB-53662
Fundstelle: NWB
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 14:28 Sa 16.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
Ein Betriebsübergang i. S. des § 613a Abs. 1 BGB ist für sich allein keine Betriebsänderung. Er ist insoweit mitbestimmungsfrei. Führt er allerdings zu einer Betriebsänderung, muss der Arbeitgeber den Betriebsrat in Unternehmen mit mehr als 20 Arbeitnehmern über geplante Änderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon haben, rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit ihm beraten ( § 111 Satz 1 BetrVG ). Voraussetzung ist, dass der Betriebsübergang mit Maßnahmen verbunden ist, die einen Tatbestand des § 111 Satz 3 Nr. 1 bis 5 BetrVG erfüllen ( BAG, Urteil v. 25. 1. 2000 - 1 ABR 1/99 ).
Als Betriebsänderung i. S. des § 111 Satz 1 Nr. 1 bis Nr. 5 BetrVG gilt die
Einschränkung und Stilllegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (Nr. 1),
Verlegung des ganzen Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile (Nr. 2),
Zusammenschließung mit anderen Betrieben oder die Spaltung von Betrieben (Nr. 3),
grundlegende Änderung von Betriebsorganisation, Betriebszweck oder Betriebsanlagen (Nr. 4),
Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden und Fertigungsverfahren (Nr. 5).
Die Betriebspartner können nach § 112 BetrVG bei einer Betriebsänderung i. S. des § 111 Satz 1 BetrVG einen Interessenausgleich und einen Sozialplan schließen.
Viele Grüße
Josef
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(Antwort) fertig | | Datum: | 12:59 Do 14.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
> Arbeitnehmer Y ist Mitglied des Betriebsrates in einer
> GmbH. An einem Morgen wird er dabei ertappt, wie er aus dem
> Spind eines Kollegen eine wertvolle Uhr entwendet. Y wird
> daraufhin vom Geschäftsführer zur Rede gestellt. Dabei ist
> Y der Auffassung, dass er unkündbar sei.
>
> 1.) Prüfen Sie bitte gutachterlich, ob eine Kündigung des Y
> rechtswirksam erklärt werden kann. Gehen Sie dabei auch auf
> den möglichen Kündigungsgrund ein.
>
> 2.) Müsste der Betriebsrat bei dieser Kündigung beteiligt
> werden? Wenn ja, in welcher Weise und hat Y bei der
> Beschlussfassung ein Stimmrecht?
Diebstahl: Diebstahl und Unterschlagung auch geringwertiger Sachen im Eigentum des ArbG (ein Stück Bienenstich, 1 l Sahne) berechtigen zur fristlosen Entlassung (LAG Düsseldorf, LAGE § 626 BGB Nr. 17; BAG, AP Nr. 14 zu § 626 BGB Verdacht strafbarer Handlungen), und zwar auch dann, wenn die Tat nicht im Beschäftigungsbetrieb, sondern in einem anderen, räumlich getrennten Betrieb des ArbG begangen wurde (BAG, AP Nr. 80 zu § 626 BGB ). Selbst der Verdacht einer strafbaren Handlung durch den AN kann als Grund für eine außerordentliche Kündigung ausreichen (vgl. unten zur Verdachtskündigung). Eine Abmahnung ist, unabhängig vom Wert der entwendeten Gegenstände, entbehrlich (BAG, RzK I 6d Nr. 7). Im Rahmen der Interessenabwägung können eine lange Betriebszugehörigkeit und eine besondere Vertrauensstellung auch zu Lasten des AN Berücksichtigung finden (BAG, AP Nr. 81 zu § 626 BGB ; BAG, RzK I 6d Nr. 5). Eine Weiterbeschäftigung kann aber zumutbar sein, wenn der AN schon lange Zeit, ohne negativ aufzufallen, im Betrieb des ArbG beschäftigt war und er für den Fall einer Entlassung wegen fortgeschrittenen Alters (58 Jahre) keine Chance auf Wiedereingliederung ins Berufsleben mehr hat (LAG Bremen, RzK I 6d Nr. 8).
Hier wird jedoch nicht das Eigentum des Arbeitgebers entwendet! Es ist insoweit noch zu prüfen, ob der Diebstahl personelle Auswirkungen hat.
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 14:14 Sa 16.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
Betriebsratstätigkeit: (vgl. BAG, NZA 1994 S. 74 f.) Verletzt ein Betriebsratsmitglied seine Amtspflichten, kann das i. d. R. nur einen Ausschluss aus dem Betriebsrat gem. § 23 BetrVG zur Folge haben, es sei denn, das Verhalten des Betriebsratsmitglieds berührt das Arbeitsverhältnis unmittelbar (BAG, EzA Nr. 2 zu § 626 BGB ). Dies ist z. B. gegeben bei vorsätzlicher Falschaussage zu Lasten des ArbG (BAG, AP Nr. 95 zu § 626). Bezüglich der allgemeinen arbeitsvertraglichen Pflichten steht ein Betriebsratsmitglied den anderen AN gleich; es ist jedoch die Zustimmung des Betriebsrats als Wirksamkeitsvoraussetzung der Kündigung erforderlich ( § 103 Abs. 1 BetrVG ).
NWB Nr. 27 vom 02.07.2001 - 2273 - Fach 26, Seite 3885
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 17:50 Sa 16.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
Verhaltensbedingte Kündigungsgründe beinhalten in der Regel eine Vertragsverletzung gegenüber dem Arbeitgeber. Denkbar ist aber auch, daß dem Arbeitnehmer ein Fehlverhalten gegenüber Arbeitskollegen oder dritten Personen vorgeworfen wird (z.B. im Mobbing-Fall).
Eine verhaltensbedingte Kündigung ist dann gerechtfertigt, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund deren unter Berücksichtigung der Interessen beider Seiten es der Arbeitgeberin unzumutbar ist, das Arbeitsverhältnis über das Ende der ordentlichen Kündigungsfrist hinaus fortzusetzen. Die vorgeworfenen Tatsachen müssen stets einen Bezug zum Betrieb haben. Außerdienstliche Fehlverhaltensweisen rechtfertigen eine Kündigung nur, wenn sie Rückwirkungen auf den Betrieb haben.
![[]](/images/popup.gif) Fundstelle
Gründe, die im Verhalten des Arbeitnehmers liegen, sind vor allem solche, die sich aus einem Verhalten des Arbeitnehmers gegenüber dem arbeitgeber, seinen Arbeitskollegen oder Kunden ergeben. In Betracht kommen hier insbesondere Unzuverlässigkeit, mangelhafte Leistungen, strafbare Handlungen (z.B. Diebstahl), Unpünktlichkeit, Beleidigungen oder die Störung des Bertriebsfriedens, kurzum alle nur denkbaren Pflichtverletzungen de Arbeitnehmers. Aber auch hier gilt die Anforderung, dass der Verstoß eine gewisse Gewichtigkeit und Intensität beinhalten muss. Konkret ist sie nur im Einzelfall anhand einer Interessenabwägung festzustellen. Zudem ist vor dem Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung in aller Regel eine Abmahnung erforderlich.
Viele Grüße
Josef
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| Aufgabe | 22. Welche Möglichkeiten hat der Betriebsrat gegen den Arbeitgeber, wenn dieser gegen Pflichten aus dem Betriebsverfassungsrecht verstößt? Gehen Sie dabei von folgenden Problemfällen aus:
a) Der Arbeitgeber bestreitet, dass eine bestimmte Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist,
b) der Arbeitgeber will bestimmte Informationspflichten nicht erfüllen,
c) der Arbeitgeber führt Maßnahmen durch, die betriebsverfassungswidrig sind.
23. Im Unternehmen des X existiert eine Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit. Diese kündigt der Arbeitgeber wirksam und fristgerecht zum 30.06.2005. Eine neue Betriebsvereinbarung existiert gegenwärtig nicht. Mitarbeiter des Unternehmens fragen Sie, wie die Rechtslage ab dem 01. Juli 2005 ist. Wie verhält es sich, wenn es sich um die Zahlungen eines freiwilligen Weihnachtsgeldes handelt?
25. Wann hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der Festsetzung von Entgelten? |
Hi ihr Lieben,
ich habe hier nochmal drei kleine Fragen zum ARII! Ich habe mir schon echt den Kopf zermartert *lach*! Vielleicht kann mir ja nochmal jemand helfen !
zu 22)
Da weiß ich echt nicht, wie ich es aus dem Gesetz rauslesen soll. Oder gibt es irgendwoe legaldefinitionen die mit weiterhelfen können (Stichwort BAG)?
zu 23)
Gehts über § 87 Abs.1 Nr.10 BetrVG
zu 25)
Wie bei 23, aber dort ist doch die Frage sehr schwmmig, oder? ggf. über Nr.4 der Norm, aber die Frage ist, ob die Frage auf die Höhe des Entgeltes abzielt?
Liebe Grüße
Analytiker
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 19:41 Mi 27.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
> 22. Welche Möglichkeiten hat der Betriebsrat gegen den
> Arbeitgeber, wenn dieser gegen Pflichten aus dem
> Betriebsverfassungsrecht verstößt? Gehen Sie dabei von
> folgenden Problemfällen aus:
> a) Der Arbeitgeber bestreitet, dass eine bestimmte
> Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist,
> b) der Arbeitgeber will bestimmte Informationspflichten
> nicht erfüllen,
> c) der Arbeitgeber führt Maßnahmen durch, die
> betriebsverfassungswidrig sind.
>
Der Arbeitgeber muss die Betriebsvereinbarung so durchführen, wie dies mit dem Betriebsrat abgesprochen wurde. Der Betriebsrat hat dabei einen Durchführungsanspruch und sofern der Arbeitgeber Maßnahmen durchführt, die gegen eine Betriebsvereinbarung gerichtet sind einen Unterlassungsanspruch gegen den Arbeitgeber. Diese Ansprüche kann der Betriebsrat vor dem Arbeitsgericht nach § 23 Abs. 3 BetrVG geltend machen ( BAG v. 28. 9. 1988 - 1 ABR 41/87 , AP Nr. 29 zu § 87 BetrVG 1972 Arbeitszeit).
Fundstelle: NWB Nr. 36 vom 05.09.2005 - 3057 - Fach 26, Seite 4411
> a) Der Arbeitgeber bestreitet, dass eine bestimmte
> Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist,
Die spezielle Mitbestimmung des Betriebsrats lässt sich in vier Bereiche aufteilen. Sie erfolgt
- in sozialen Angelegenheiten,
- bei der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung,
- in personellen Angelegenheiten und
- in wirtschaftlichen Angelegenheiten.
Die Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten ist in den §§ 87 - 89 BetrVG geregelt, Im Bereich der zwingenden Mitbestimmung kann der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats nicht handeln. Kommt keine Einigung zu Stande, so entscheidet eine Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrVG.
Die zwingende soziale Mitbestimmung wird in § 87 Abs. 1 BetrVG abschließend aufgezählt.
Viele Grüße
Josef
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 11:05 Do 28.08.2008 | | Autor: | Analytiker |
Moin Josef,
> Der Arbeitgeber muss die Betriebsvereinbarung so
> durchführen, wie dies mit dem Betriebsrat abgesprochen
> wurde. Der Betriebsrat hat dabei einen
> Durchführungsanspruch und sofern der Arbeitgeber
> Maßnahmen durchführt, die gegen eine Betriebsvereinbarung
> gerichtet sind einen Unterlassungsanspruch gegen den
> Arbeitgeber. Diese Ansprüche kann der Betriebsrat vor dem
> Arbeitsgericht nach § 23 Abs. 3 BetrVG geltend machen ( BAG
> v. 28. 9. 1988 - 1 ABR 41/87 , AP Nr. 29 zu § 87 BetrVG
> 1972 Arbeitszeit).
ajaaaa... der § 23 Abs.3 BetrVG hat mir gefehlt, als Ansatzpunkt für die ganze Aufgabe. Danke dafür.
Liebe Grüße
Analytiker
[lehrert]
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 07:12 Do 28.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
> 23. Im Unternehmen des X existiert eine
> Betriebsvereinbarung über gleitende Arbeitszeit. Diese
> kündigt der Arbeitgeber wirksam und fristgerecht zum
> 30.06.2005. Eine neue Betriebsvereinbarung existiert
> gegenwärtig nicht. Mitarbeiter des Unternehmens fragen Sie,
> wie die Rechtslage ab dem 01. Juli 2005 ist. Wie verhält es
> sich, wenn es sich um die Zahlungen eines freiwilligen
> Weihnachtsgeldes handelt?
>
Die Betriebsvereinbarung ist in ihrer zeitlichen Geltung grundsätzlich nicht beschränkt, d. h. sie gilt bis zu ihrer Beendigung. Die Geltungsdauer ist auch nicht auf die Amtszeit des
die Betriebsvereinbarung abschließenden Betriebsrats beschränkt ( BAG v. 25. 8. 1983 - 6 ABR 40/82 , AP Nr. 7 zu § 77 BetrVG 1972 ). Eine Betriebsvereinbarung endet, wenn die Geltungsdauer abgelaufen ist oder sie gekündigt wurde.
NWB Nr. 36 vom 05.09.2005 - 3068 - Fach 26 Seite 4422
Gem. § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer Betriebsvereinbarung ihre Regelungen solange weiter, bis sie durch eine andere Vereinbarung (= neue Betriebsvereinbarung) ersetzt werden. Dies gilt allerdings nur hinsichtlich der Regelungsbereiche, die ggf. durch einen Spruch der Einigungsstelle, die von beiden Seiten angerufen werden konnte, ersetzt werden können, also für Regelungsgegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung, insbesondere gem. § 87 BetrVG .
Freiwillige Betriebsvereinbarungen, deren Abschluss nicht erzwungen werden kann, z. B. eine Betriebsvereinbarung über die betriebliche Altersversorgung oder ein freiwilliges übertarifliches Weihnachts- oder Urlaubsgeld, treten mit ihrem Ablauf endgültig außer
Kraft ( BAG v. 18. 4. 1989 - 3 AZR 688/87 , BB 1990 S. 781). Die Arbeitnehmer haben nach Ablauf der Betriebsvereinbarung keinen Anspruch mehr auf die in der Betriebsvereinbarung geregelten Leistungen ( BAG v. 21. 8. 1990 - 1 ABR 73/89 , BB 1990 S. 2406). Die Betriebspartner können allerdings die Nachwirkung einer solchen Betriebsvereinbarung vereinbaren ( BAG v. 28. 4. 1998 - 1 ABR 43/97 , NZA 1998 S. 1348).
NWB Nr. 36 vom 05.09.2005 - 3071 - Fach 26 Seite 4425
Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen kann der Arbeitgeber nicht gezwungen werden, eine betriebliche Einigung mit dem Betriebsrat zu erzielen. Gleichwohl kann aus den verschiedensten Gründen eine Betriebsvereinbarung über einen solchen Sachverhalt zweckdienlich sein. Freiwillige Betriebsvereinbarungen kommen vor allem in folgenden Fällen in Betracht:
§ 14a Abs. 5 BetrVG Anwendung des vereinfachten Wahlverfahrens
§ 28a Abs. 1 BetrVG Übertragung von Aufgaben auf Arbeitsgruppen
§ 38 Abs. 1 BetrVG Freistellung von Betriebsratsmitgliedern
§ 47 Abs. 4 BetrVG Festsetzung der Zahl der Gesamtbetriebsratsmitglieder
§ 76 Abs. 1 BetrVG Einrichtung einer ständigen Einigungsstelle
§ 76a Abs. 5 BetrVG Vergütungsordnung für Einigungsstelle
§ 86 BetrVG Regelung des Beschwerdeverfahrens
§ 88 BetrVG Weitere soziale Angelegenheiten
§ 93 BetrVG Ausschreibung von Arbeitsplätzen
§ 99 BetrVG Zustimmungserfordernis bei Kündigungen
§ 102 Abs. 6 BetrVG Zustimmungserfordernis zur Kündigung
§ 112a BetrVG Aufstellung eines Sozialplans.
NWB Nr. 36 vom 05.09.2005 - 3066 - Fach 26 Seite 4420
Viele Grüße
Josef
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Moin Josef,
> Gem. § 77 Abs. 6 BetrVG gelten nach Ablauf einer
> Betriebsvereinbarung ihre Regelungen solange weiter, bis
> sie durch eine andere Vereinbarung (= neue
> Betriebsvereinbarung) ersetzt werden. Dies gilt allerdings
> nur hinsichtlich der Regelungsbereiche, die ggf. durch
> einen Spruch der Einigungsstelle, die von beiden Seiten
> angerufen werden konnte, ersetzt werden können, also für
> Regelungsgegenstände der erzwingbaren Mitbestimmung,
> insbesondere gem. § 87 BetrVG .
Alles klaro!
> Freiwillige Betriebsvereinbarungen, deren Abschluss nicht
> erzwungen werden kann, z. B. eine Betriebsvereinbarung über
> die betriebliche Altersversorgung oder ein freiwilliges
> übertarifliches Weihnachts- oder Urlaubsgeld, treten mit
> ihrem Ablauf endgültig außer
> Kraft ( BAG v. 18. 4. 1989 - 3 AZR 688/87 , BB 1990 S.
> 781). Die Arbeitnehmer haben nach Ablauf der
> Betriebsvereinbarung keinen Anspruch mehr auf die in der
> Betriebsvereinbarung geregelten Leistungen ( BAG v. 21. 8.
> 1990 - 1 ABR 73/89 , BB 1990 S. 2406). Die Betriebspartner
> können allerdings die Nachwirkung einer solchen
> Betriebsvereinbarung vereinbaren ( BAG v. 28. 4. 1998 - 1
> ABR 43/97 , NZA 1998 S. 1348).
>
> NWB Nr. 36 vom 05.09.2005 - 3071 - Fach 26 Seite
> 4425
>
>
> Bei freiwilligen Betriebsvereinbarungen kann der
> Arbeitgeber nicht gezwungen werden, eine betriebliche
> Einigung mit dem Betriebsrat zu erzielen. Gleichwohl kann
> aus den verschiedensten Gründen eine Betriebsvereinbarung
> über einen solchen Sachverhalt zweckdienlich sein.
> Freiwillige Betriebsvereinbarungen kommen vor allem in
> folgenden Fällen in Betracht:
>
> § 14a Abs. 5 BetrVG Anwendung des vereinfachten
> Wahlverfahrens
> § 28a Abs. 1 BetrVG Übertragung von Aufgaben auf
> Arbeitsgruppen
> § 38 Abs. 1 BetrVG Freistellung von
> Betriebsratsmitgliedern
> § 47 Abs. 4 BetrVG Festsetzung der Zahl der
> Gesamtbetriebsratsmitglieder
> § 76 Abs. 1 BetrVG Einrichtung einer ständigen
> Einigungsstelle
> § 76a Abs. 5 BetrVG Vergütungsordnung für
> Einigungsstelle
> § 86 BetrVG Regelung des Beschwerdeverfahrens
>
>
> § 88 BetrVG Weitere soziale Angelegenheiten
> § 93 BetrVG Ausschreibung von Arbeitsplätzen
> § 99 BetrVG Zustimmungserfordernis bei Kündigungen
> § 102 Abs. 6 BetrVG Zustimmungserfordernis zur Kündigung
>
> § 112a BetrVG Aufstellung eines Sozialplans.
>
>
> NWB Nr. 36 vom 05.09.2005 - 3066 - Fach 26 Seite
> 4420
Schön und gut alles, aber welche Norm ist nun relevant für das freiwllige Weihnachtsgeld, und vor allen Dinge wie kann ich solche Fälle in der Klausur lösen ohne diverse BAG-Urteile zu kennen! habe natürlich nur das Gesetz dabei?!?
Liebe Grüße
Analytiker
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(Antwort) fertig | | Datum: | 16:46 Do 28.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > Freiwillige Betriebsvereinbarungen, deren Abschluss nicht
> > erzwungen werden kann, z. B. eine Betriebsvereinbarung über
> > die betriebliche Altersversorgung oder ein freiwilliges
> > übertarifliches Weihnachts- oder Urlaubsgeld, treten mit
> > ihrem Ablauf endgültig außer
> > Kraft ( BAG v. 18. 4. 1989 - 3 AZR 688/87 , BB 1990 S.
> > 781).
> Schön und gut alles, aber welche Norm ist nun relevant für
> das freiwllige Weihnachtsgeld, und vor allen Dinge wie kann
> ich solche Fälle in der Klausur lösen ohne diverse
> BAG-Urteile zu kennen! habe natürlich nur das Gesetz
> dabei?!?
>
Eine spezielle Stellung nehmen die sog. Gratifikationen ein. Gratifikationen sind Sonderzahlungen, die der Arbeitgeber aufgrund bestimmter Anlässe zahlt. Sie werden neben der Arbeitsvergütung gewährt. Bekannte Gratifikationen sind das Weihnachtsgeld, Jahresabschlussprämien oder Zahlungen aufgrund von Geschäfts- und Dienstjubiläen. Sie sind keine Schenkungen, sondern Teil des Lohns.
"Betriebsvereinbarungen dürfen nicht gegen höherrangiges Recht (Grundrechte, Gesetze, Tarifverträge) verstoßen. Im Verhältnis zum Tarifvertrag ergeben sich für Betriebsvereinbarungen zwei Schranken (Regelungssperren):
Gem. § 77 Abs. 3 BetrVG können Regelungen über Arbeitsentgelte und/oder sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind, nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Hierbei ist nicht darauf abzustellen, ob der Arbeitgeber oder die Arbeitnehmer tarifgebunden sind ( § 3 TVG ). Ebenfalls ist ohne Bedeutung, ob der Tarifvertrag für allgemeinverbindlich erklärt wurde. Entscheidend ist ausschließlich, ob der Betrieb vom räumlichen und fachlichen Geltungsbereich des entsprechenden Tarifvertrags erfasst wird.
Gem. § 77 Abs. 3 BetrVG ist die Regelung von Arbeitsbedingungen durch Betriebsvereinbarungen bereits dann ausgeschlossen, wenn sie üblicherweise durch Tarifvertrag erfolgt (Tarifüblichkeit). Das Gesetz räumt hiernach den Sozialpartnern ein Monopol bei der kollektivrechtlichen Gestaltung der Arbeitsbedingungen ein. Erst wenn die Tarifvertragsparteien davon keinen Gebrauch machen, kann die Betriebsvereinbarung zum Zuge kommen."
Betriebsvereinbarungen über mitbestimmungspflichtige soziale Angelegenheiten sind dann nicht zulässig, wenn die zu regelnde Frage bereits in einem im Betrieb anwendbaren Tarifvertrag geregelt ist; insoweit besteht nämlich kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats mehr. Im Gegensatz zu obiger Fallgestaltung muss eine konkrete tarifvertragliche Regelung vorliegen und nicht nur eine üblicherweise durch Tarifvertrag zu regelnde Arbeitsbedingung ( § 87 Abs. 1 Satz 1 BetrVG ).
Die Sperrwirkung des § 77 Abs. 3 BetrVG tritt nicht ein, wenn der Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt ( § 77 Abs. 3 Satz 2 BetrVG ; BAG v. 22. 12. 1981 - 1 ABR 38/79 , BB 1982 S. 1920). Die Befugnis der Tarifvertragsparteien zur Regelung von Arbeitsbedingungen soll nicht dadurch ausgehöhlt werden, dass Arbeitgeber und Betriebsrat ergänzende oder abweichende Regelungen vereinbaren. Die Sperrwirkung erfasst auch solche durch Betriebsvereinbarung getroffenen Regelungen, die für den Arbeitnehmer gegenüber dem Tarifvertrag günstiger sind ( BAG v. 17. 10. 1962 - 4 AZR 321/61 , BB 1963 S. 471). Auch die inhaltliche Übernahme eines Tarifvertrags durch eine Betriebsvereinbarung mit der Folge, dass er mittelbar auf nicht oder anderweitig organisierte Arbeitnehmer erstreckt wird, ist unzulässig. Eine solche Erstreckung kann nur im Wege der Allgemeinverbindlicherklärung des Tarifvertrags ( § 5 TVG ) erfolgen.
§ 77 Abs. 3 Satz 1 BetrVG erfasst jedoch nicht Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten, in denen der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht hat. Zweck der in § 87 BetrVG normierten Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats ist es je nach Mitbestimmungstatbestand , Direktionsrechte des Arbeitgebers zu beschränken, einzelvertragliche Vereinbarungen insbesondere hinsichtlich betriebseinheitlicher Arbeitsbedingungen wegen der dabei gestörten Vertragsparität zurückzudrängen usw. Ist eine an sich mitbestimmungspflichtige Angelegenheit für den Arbeitgeber bindend durch Gesetz oder Tarifvertrag bereits geregelt, so kann davon ausgegangen werden, dass damit den berechtigten Interessen und dem Schutzbedürfnis der Arbeitnehmer bereits Rechnung getragen wurde.
NWB Nr. 36 vom 05.09.2005 - 3064 - Fach 26 Seite 4418
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 07:42 Do 28.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
> 25. Wann hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der >Festsetzung von Entgelten?
BAG v. 28.06.2006 10 ABR 42/05 NWB EN-Nr. 891/2006
Betriebsverfassung ▶ Zustimmung des Betriebsrats bei Eingruppierung
In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern hat der Arbeitgeber den Betriebsrat vor jeder Eingruppierung (Einordnung eines Arbeitnehmers in ein kollektives Entgeltschema mit mindestens zwei Vergütungsgruppen) zu unterrichten und dessen Zustimmung einzuholen ( § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG) . Das Mitbeurteilungsrecht des Betriebsrats bei der Eingruppierung bezieht sich nur auf die zutreffende Einstufung des Arbeitnehmers in eine Vergütungsgruppe. Der Betriebsrat kann seine Zustimmung u. a. dann verweigern, wenn die vom Arbeitgeber beabsichtigte Eingruppierung gegen eine Bestimmung in einem Tarifvertrag verstoßen würde ( § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG) . Eine Verweigerung der Zustimmung hat er unter Angabe von Gründen innerhalb einer Woche nach Unterrichtung durch den Arbeitgeber diesem schriftlich mitzuteilen ( § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) . Der Arbeitgeber kann dann beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung des Betriebsrats zu ersetzen. Der Antrag ist begründet, wenn kein Zustimmungsverweigerungsgrund i. S. von § 99 Abs. 2 BetrVG vorlag ( BAG, Urteil v. 28. 6. 2006 - 10 ABR 42/05).
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 15:31 Do 28.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > Betriebsverfassung ▶ Zustimmung des Betriebsrats bei
> Eingruppierung
>
> WARUM "Eingruppierung"... das sehe ich aus der "schwammig"
> formulierten Frage nicht heraus. Was heißt schon
> "Festsetzung von Entgelten"? Für einen...? Für alle...?
> Oder wie?
>
Das ist wahrlich ein Spezialfall, den ich angeführt habe. Es gilt z.B. Eingruppierung in eine Gehaltsstufe. Eingruppierung hat etwas mit Lohn zu tun. Allgemein aber gilt als Entgelt:
"Lohn, Entgelt für Arbeitsleistungen. Lohn erhalten nicht nur Arbeiter, sondern auch Beamte und Angestellte (Gehalt), im weiteren Sinn auch wirtschaftlich Selbständige (Unternehmerlohn). "
Microsoft ® Encarta ® Enzyklopädie 2005 © 1993-2004 Microsoft Corporation. Alle Rechte vorbehalten.
Aus "Festsetzungen von Entgelten" lese ich die allgemeine Entlohnung der Beschäftigten heraus.
Nach § 87 BetrVG gilt:
(1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden Angelegenheiten mitzubestimmen:
Ziffer 10.
Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung;
Ich denk, so ist die Frage zu beantworten. Oder?
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 11:35 Fr 29.08.2008 | | Autor: | Analytiker |
Hi Josef,
> Das ist wahrlich ein Spezialfall, den ich angeführt habe.
*lächel*...
> Es gilt z.B. Eingruppierung in eine Gehaltsstufe.
> Eingruppierung hat etwas mit Lohn zu tun. Allgemein aber
> gilt als Entgelt:
>
> "Lohn, Entgelt für Arbeitsleistungen. Lohn erhalten nicht
> nur Arbeiter, sondern auch Beamte und Angestellte (Gehalt),
> im weiteren Sinn auch wirtschaftlich Selbständige
> (Unternehmerlohn). "
Ist klar soweit.
> Aus "Festsetzungen von Entgelten" lese ich die allgemeine
> Entlohnung der Beschäftigten heraus.
Ja, genau das ist der Knackpunkt. Das kann man sicher auch durchaus anders sehen...! Aber dein Weg ist sicher auch konsistent!
> Nach § 87 BetrVG gilt:
>
> (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder
> tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden
> Angelegenheiten mitzubestimmen:
>
> Ziffer 10.
> Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere
> die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die
> Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden
> sowie deren Änderung;
>
>
>
> Ich denk, so ist die Frage zu beantworten. Oder?
Auf jedenfall, so kann man es auch machen! Man könnte ggf. noch über Ziffer 4 oder über Ziffer 11 nachdenke, oder? Ist halt echt nicht präzise formuliert die Aufgabe !
Liebe Grüße
Analytiker
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 14:14 Fr 29.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
d
>
> > Aus "Festsetzungen von Entgelten" lese ich die allgemeine
> > Entlohnung der Beschäftigten heraus.
>
> Ja, genau das ist der Knackpunkt. Das kann man sicher auch
> durchaus anders sehen...! Aber dein Weg ist sicher auch
> konsistent!
>
> 25. Wann hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht hinsichtlich der >Festsetzung von Entgelten?
Die Frage ist m.E. allgemein gehalten. Durch "Entgelte" entnehme ich, dass es sich um mehrere Beschäftigte geht, also um die Allgemeinheit. Andernfalls kommt "Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz" zum tragen.
"Der allgemeine Gleichbehandlungsgrundsatz gibt Benachteiligten ein Recht auf Leistung. Sie bekommen das, was die bevorzugten Kollegen erhalten haben. Der Gleichbehandlungsgrundsatz deckt keine Änderungskündigung mit dem Ziel, einheitliche Arbeitsbedingungen zu schaffen ( BAG, Urteil v. 12. 1. 2006 - 2 AZR 126/05 ).
> > Nach § 87 BetrVG gilt:
> >
> > (1) Der Betriebsrat hat, soweit eine gesetzliche oder
> > tarifliche Regelung nicht besteht, in folgenden
> > Angelegenheiten mitzubestimmen:
> >
> > Ziffer 10.
> > Fragen der betrieblichen Lohngestaltung,
> insbesondere
> > die Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und die
> > Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden
> > sowie deren Änderung;
> >
> >
> >
> > Ich denk, so ist die Frage zu beantworten. Oder?
>
> Auf jedenfall, so kann man es auch machen! Man könnte ggf.
> noch über Ziffer 4 oder über Ziffer 11 nachdenke, oder? Ist
> halt echt nicht präzise formuliert die Aufgabe !
>
>
Obwohl Ziffer 11 nahe liegender ist, wie Ziffer 4. In der Klausur würde ich aber einen entsprechenden Hinweis dazu machen.
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 15:55 Fr 29.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
Entweder du verfolgt in der Klausur deine Ansicht oder der meinen.
Nimm den Sachverhalt, so wie er ist. Du musst deine Antwort begründen. Dazu musst du die einschlägigen Rechtsvorschriften heranziehen und subsumieren. Schreibe nur das, was gefragt ist und hüte dich, vor überflüssigen Ausführungen. Diese werden als falsch gewertet. Begründe nicht mit allgemeinen Formulierungen, sondern argumentiere fallbezogen, logisch und exakt.
Auf die Begründung kommt es an! Auch wenn das Ergebnis nicht korrekt ist, so bekommt du aufgrund der entsprechend richtigen Begründung Punkte.
Und nun wünsche ich dir recht viel Erfolg und gutes Gelingen!
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 10:31 Do 28.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker
> 22. Welche Möglichkeiten hat der Betriebsrat gegen den
> Arbeitgeber, wenn dieser gegen Pflichten aus dem
> Betriebsverfassungsrecht verstößt? Gehen Sie dabei von
> folgenden Problemfällen aus:
> a) Der Arbeitgeber bestreitet, dass eine bestimmte
> Maßnahme mitbestimmungspflichtig ist,
Die zwingende soziale Mitbestimmung wird in § 87 Abs. 1 BetrVG abschließend aufgezählt.
Kommt keine Einigung zu Stande, so entsscheidet eine Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrBG).
> b) der Arbeitgeber will bestimmte Informationspflichten
> nicht erfüllen,
Das Verhältnis von Betriebsrat und Arbeitgeber ist gekennzeichnet von den Aufgaben, die der Betriebsrat wahrzunehmen hat, und von seinen Möglichkeiten, sich durchzusetzen.
Gebot beider Parteien ist es dabei, vertrauensvoll und zum Wohle der Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten (§ 2 Abs. 1 BetrVG). Hieraus lässt sich das einfach Recht des Betriebsrats, das Fragerecht, ableiten. Demnach hat der Betriebsrat das Recht, in allen Dingen, die den Betrieb betreffen, Fragen zu stellen, die der Arbeitgeber auch zu beantworten hat.
> c) der Arbeitgeber führt Maßnahmen durch, die
> betriebsverfassungswidrig sind.
Nach § 74 Abs. 1 BetrVG sind Arbeitgeber und Betriebsrat verpflichtet, über alle anstehenden Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen. Gleichwohl wird es nicht immer zu einer Einigung kommen können, denn die Betriebsparteien verfolgen häufig unterschiedliche Interessen. Daraus ergeben sich Konflikte im Betrieb. Das BetrVG stellt zur Regelung dieser Streitigkeiten die Einigungsstelle als Weg der betrieblichen Konfliktlösung zur Verfügung.
Viele Grüße
Josef
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Hi Josef,
> Die zwingende soziale Mitbestimmung wird in § 87 Abs. 1
> BetrVG abschließend aufgezählt.
> Kommt keine Einigung zu Stande, so entsscheidet eine
> Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrBG).
Oman, manchmal sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht *grins*! Gut, der § 87 BetrVG ist ja nicht die einzige Norm, die etwas über die Mitbestimmungsrechte des BR aussagt! Müsste man ggf. §§ 91 und 95 BetrVG mit einbeziehen?
> Das Verhältnis von Betriebsrat und Arbeitgeber ist
> gekennzeichnet von den Aufgaben, die der Betriebsrat
> wahrzunehmen hat, und von seinen Möglichkeiten, sich
> durchzusetzen.
> Gebot beider Parteien ist es dabei, vertrauensvoll und zum
> Wohle der Arbeitnehmer zusammenzuarbeiten (§ 2 Abs. 1
> BetrVG). Hieraus lässt sich das einfach Recht des
> Betriebsrats, das Fragerecht, ableiten. Demnach hat der
> Betriebsrat das Recht, in allen Dingen, die den Betrieb
> betreffen, Fragen zu stellen, die der Arbeitgeber auch zu
> beantworten hat.
Alles klar, über den § 2 BetrVG erklärt. Wäre ich wahrscheinlich so nicht drauf gekommen !
> Nach § 74 Abs. 1 BetrVG sind Arbeitgeber und Betriebsrat
> verpflichtet, über alle anstehenden Fragen mit dem ernsten
> Willen zur Einigung zu verhandeln und Vorschläge für die
> Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zu machen.
> Gleichwohl wird es nicht immer zu einer Einigung kommen
> können, denn die Betriebsparteien verfolgen häufig
> unterschiedliche Interessen. Daraus ergeben sich Konflikte
> im Betrieb. Das BetrVG stellt zur Regelung dieser
> Streitigkeiten die Einigungsstelle als Weg der
> betrieblichen Konfliktlösung zur Verfügung.
Vielen Dank für deine Gedanken!
Liebe Grüße
Analytiker
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(Antwort) fertig | | Datum: | 12:02 Do 28.08.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
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> > Die zwingende soziale Mitbestimmung wird in § 87 Abs. 1
> > BetrVG abschließend aufgezählt.
> > Kommt keine Einigung zu Stande, so entsscheidet eine
> > Einigungsstelle (§ 87 Abs. 2 BetrBG).
>
> Oman, manchmal sieht man den Wald vor lauter Bäumen nicht
> *grins*! Gut, der § 87 BetrVG ist ja nicht die einzige
> Norm, die etwas über die Mitbestimmungsrechte des BR
> aussagt! Müsste man ggf. §§ 91 und 95 BetrVG mit
> einbeziehen?
>
Die Mitbestimmung des Betriebsrats erfolgt in sozialen, personellen und wirtschaftlichen Angelegenheiten sowie bei der Gestaltung der Arbeitsplätze (§§ 87 ff. BetrVG). Zum Teil besteht ein zwingendes Mitbestimmungsrecht, zum Teil braucht der Betriebsrat nur rechtzeitig informiert oder angehört zu werden. Die verschiedenen Mitbestimmungsrechte sind insgesamt so umfassend, dass dem Betriebsrat damit ein weit greifendes Mittel zur Kontrolle der Entscheidung des Arbeitgebers an die Hand gegeben wurde.
Neben der zwingenden sozialen Mitbestimmung besteht auch der kleine Bereich der freiwilligen sozialen Mitbestimmung. Er wird aufgeführt in § 88 BetrBG.
Die Rechte des Betriebsrats in Bezug auf die Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumfang werden in den §§ 90 und 91 BtrVG beschrieben.
Die Mitbestimmung in personellen Angelegenheiten (§§ 92-105 BetrVG) umfasst jene Maßnahme, die die Personalplanung und -führung des Arbeitgebers betreffen.
Die Mitbestimmung in wirtschaftlichen Angelegenheiten (§§ 106-113 BetrVG) beziehen sich auf die Bildung eines Wirtschaftsaussschusses und auf Betriebsänderungen.
Viele Grüße
Josef
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Moin Josef,
vielen Dank vorab für deine bisherige Hilfe ! Ich habe noch 5 kleine Restfälle, die mir noch auf der Seele brennen. Ich poste dazu dann nochmal meine Gedanken! Wäre super, wenn du nochmal draufschauen würdest.
Fall 1:
Unternehmer U ist im Metallsektor tätig. Er ist Mitglied im Arbeitgeberverband Metall. Seit längerem bemüht sich die IG Metall um einen Tarifvertrag im Verhandlungswege. Ihr geht es um eine bessere Entlohnung und kürzere Arbeitszeiten. Da Verhandlungen scheitern, entschließt sie sich, Streikhandlungen aufzunehmen U wird bestreikt. Arbeitnehmer A, B und C arbeiten bei U. A ist Gewerkschaftsmitglied und Betriebratsmitglied. B ist in keiner Gewerkschaft. Mit dem Streik will er nichts zu tun haben, vielmehr will er einfach seinen Urlaub antreten. C ist ebenfalls nicht in der Gewerkschaft, will aber am Streik teilnehmen. U verweigert dies, weil C einen sehr wichtigen Auftrag abwickeln soll. Unternehmer X befindet sich im Nachbarbezirk. Er ist auf die Zulieferung von Metallteilen durch U angewiesen. Während und wegen des Streiks stehen allerdings seine Bänder still.
1.) Ist der Streik rechtmäßig?
2.) Wie wirkt sich der Streik auf A, B, C und X rechtlich aus?
Fall 2:
Die Z GmbH betreibt einen Zeitungsverlag. Sie gibt die Tageszeitung H heraus, welche über das Geschehen im wirtschaftlichen Bereich berichtet. Die Z GmbH richtet an alle bei ihr beschäftigten Redakteure ein Schreiben, in dem sie die Redakteure um Zustimmung zu einer Regelung zur Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit in der Redaktion der H Zeitung (Ethikregeln) bittet. Diese Regelung hat folgenden Inhalt: Redakteure, die von der Chefredaktion oder den jeweils zuständigen Ressortleitern mit der kontinuierlichen Berichterstattung über bestimmte Branchen beauftragt worden sind, dürfen nicht über Wertpapiere von Unternehmen dieser Branchen verfügen. Sollten Redakteure zum Zeitpunkt der Information über diese Regeln oder bei der Übernahme einer neuen Branche noch über Wertpapiere von Unternehmen verfügen, über die sie zu berichten haben, so sind sie gehalten, dies der Chefredaktion und dem zuständigen Ressortleiter zu melden und sich in angemessener Frist (innerhalb eines Jahres) von diesen Papieren zu trennen. Im Schreiben war ein Formblatt über die Mitteilung über meinen Aktienbesitz gemäß der Regelungen zur Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit des H beigefügt. Darin ist der Besitz von Aktien solcher Unternehmen aufzuführen, über die ein Redakteur kontinuierlich berichtet. Angaben zur Anzahl der Aktien oder zu deren Nennwert werden nicht verlangt. Der bei der Z GmbH bestehende Betriebsrat meint, dass die Einführung einer Regelung zur Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit in der Redaktion der H Zeitung (Ethikregeln) sowie die Verwendung des Formblatts Mitteilung über Aktienbesitz mitbestimmungspflichtig sei und gegen Vorschriften des BetrVG verstoße. Außerdem verlangt der Betriebsrat von der Z GmbH, die Einführung der Ethikregeln und die Verwendung des Formblatts zu unterlassen.
1.) Mit Recht?
Fall 3:
I. Fragen und Bearbeitungsteil
1.) Ein Tarifvertrag kann auf verschiedenen Wegen Anwendung in einem Arbeitsverhältnis finden.
a.) Welche sind dies?
b.) Unterliegen so entstandene Tarifverträge einer Inhaltskontrolle nach dem BGB
2.) Was versteht man unter einem wildem Streik, wie können die Gewerkschaften hierauf reagieren?
3.) Erläutern Sie den Begriff der Nachwirkung, sowohl tarifvertragsrechtlich als auch betriebsverfassungsrechtlich.
4.) Erläutern Sie den Begriff der betrieblichen Bündnisse vor dem Hintergrund der Struktur des Tarifvertrags- und Betriebsverfassungsrechts.
5.) Welchem Zweck dient das Restmandat des Betriebsrates nach Abschluss einer Betriebsstilllegung?
II. Fallbearbeitung
Arbeitnehmerin A trat im Jahre 1993 als Verkäuferin in die Dienste der B-KG, die ein Kaufhaus betrieb. Auf Grund von massiven Umsatzeinbrüchen wendete sich das Unternehmen an den Betriebsrat und teilte mit, dass nach Abschluss eines bis Ende Juli 2002 angesetzten Räumungsverkaufes der Betrieb stillgelegt werden wird. Mit Schreiben vom 13.06.2002 kündigte das Unternehmen allen Arbeitnehmern, auch der A. Vor der Kündigung leitete das Unternehmen dem Betriebsrat eine Liste aller Arbeitnehmer zu, allerdings ohne Sozialdaten.
1.) Welche betriebsverfassungsrechtlichen Folgen hat die Stilllegung eines Unternehmens? Beschreiben Sie die einzelnen Abläufe, die das Betriebsverfassungsgesetz vorgibt.
2.) Hat das Unternehmen mit seiner Form der Betriebsratsanhörung den Anforderungen des Betriebsverfassungsgesetzes genügt?
Fall 4:
I. Fallbearbeitung:
Die P-AG ist eine Norddeutschland ansässige Gesellschaft. Sie ist auf dem Gebiet der Futtermittelherstellung tätig und beschäftigt an verschiedenen Standorten ca. 5000 Arbeitnehmer. Eine Gruppe von Arbeitnehmern hat eine kritische Haltung zu genetisch veränderten Futtermitteln und ist deshalb sehr verärgert über die nach ihrer Ansicht laxen Haltung der zuständigen Gewerkschaft zu diesem Thema. Auch ärgert die Gruppe der bürokratische und unpersönliche Apparat der zuständigen Gewerkschaft. Deshalb gründet die Gruppe die Zukunftsorientierte Vereinigung, kurz ZV. Sie wird in das Vereinsregister eingetragen und hat folgende Satzungsbestimmungen:
§ 1 Der Verein führt den Namen ZV. Er hat seinen Sitz in der L-Stadt. Der räumliche Organisationsbereich ist das Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.
§ 2 Der Verein hat die Aufgabe, die wirtschaftlichen und sozialen Interessen seiner Mitglieder zu wahren und zu fördern. Zu diesem Zweck wird er die Arbeitsbedingungen seiner Mitglieder auch durch Abschluss von Tarifverträgen und Durchführung von Arbeitskämpfen mitgestalten. Der Verein bekennt sich zur freiheitlich demokratischen Grundordnung der Bundesrepublik Deutschland. Er ist basis-demokratisch organisiert.
§ 3 Der Verein nimmt als Mitglieder abhängig Beschäftigte aller Branche sowie Arbeitslose auf. Er gewährt allen Mitgliedern Rechtsschutz in arbeits- und sozialrechtlichen Fragen.
§ 4 Organe des Vereins sind die Mitgliederversammlung und der Vorstand.
Die ZV hat mittlerweile ca. 300 Mitglieder. Viele Mitglieder gehören auch der Y-Partei an, die programmatisch der ZV sehr nahe steht. Teilweise sind Funktionsträger sowohl für die ZV als auch für die Y-Partei tätig, die Vorsitzenden sind allerdings nicht identisch. 250 Mitglieder der ZV sind bei der P-AG beschäftigt. Die ZV hat noch nie einen Arbeitskampf geführt und noch keinen Tarifvertrag abgeschlossen. Die P-AG hat mit Rücksicht auf die zuständige Gewerkschaft bisher vermieden mit der ZV einen Firmentarifvertrag abzuschließen bzw. über diesen zu verhandeln.
1.) Zwei Vorstandsmitglieder der ZV, die auch bei der P-AG beschäftigt sind, beabsichtigen in der Mittagspause der X-GmbH zur Werbung neuer Mitglieder Informationsbroschüren der ZV zu verteilen und darüber zu diskutieren. In diesen Informationsbroschüren wird sich mit der zuständigen Gewerkschaft sehr kritisch auseinandergesetzt. Von den 300 Beschäftigten der X-GmbH sind 250 aber gerade bei dieser zuständigen Gewerkschaft organisiert und mit deren Arbeit zufrieden. Der Geschäftsführer der X-GmbH untersagt den Mitgliedern der ZV das Betreten des Betriebsgeländes. Er befürchtet eine Gefährdung des Betriebsfriedens. Darf der Geschäftsführer den Zutritt aus Rechtsgründen verweigern?
2.) Der zuständigen Gewerkschaft passt das Handeln der ZV nicht. Sie wollen die Tariffähigkeit der ZV gerichtlich klären lassen. Wie können sie dies tun?
Fall 5:
I. Fragen- und Erläuterungsteil
1.) Welchen Inhalt hat die Koalitionsfreiheit, wo ist sie geregelt und welcher verfassungsrechtlicher Begriff wird dabei verwandt? Erläutern Sie kurz.
2.) Kann ein Betriebsrat gleichzeitig ein Übergangsmandat und ein Restmandat inne haben? Bitte erläutern Sie.
3.) Erläutern Sie kurz Funktion und Rechtstellung der Einigungsstelle.
4.) Muss der Betriebsrat bei arbeitgeberseitigen Änderungskündigungen beteiligt werden und wenn ja, in welcher Weise?
II. Fallbearbeitung
Unternehmer A betreibt einen Zeitungsverlag und eine Druckerei. Aus Anlass von Tarifverhandlungen in der Druckindustrie kam es im Betrieb in der Woche vom 08. bis zum 14. 05. 2000 zu Streikmaßnahmen. Um die dadurch bedingten Personalausfälle auszugleichen, ordnete der Arbeitgeber gegenüber nicht streikenden Arbeitnehmern Überstunden, Schichtverschiebungen und kurzfristige Versetzungen an. Nach dem Tarifabschluss bat der Betriebsrat mehrfach um eine Mitteilung über die in der Streikwoche erteilten Anordnungen. Der Arbeitgeber lehnte dies ab.
Frage 1: Hätte der Betriebsrat hinsichtlich der oben genannten Maßnahmen beteiligt werden müssen?
Frage 2: Kann der Betriebsrat Mitteilungen über die in der Streikwoche erteilten Anordnungen verlangen?
Frage 3: Arbeitnehmer X hat am Streik teil genommen. Er ist nicht Mitglied in der Gewerkschaft. Nach Ende des Streikes kommen ihm Bedenken hinsichtlich seiner Handlung. Aus diesem Grunde stellt er nachträglich einen Urlaubsantrag und verlangt für die Zeit des Streikes Urlaubsentgelt. Hat X hierauf einen Anspruch?
Liebe Grüße
Analytiker
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Hi Josef,
> Fall 1:
> Unternehmer U ist im Metallsektor tätig. Er ist Mitglied im
> Arbeitgeberverband Metall. Seit längerem bemüht sich die IG
> Metall um einen Tarifvertrag im Verhandlungswege. Ihr geht
> es um eine bessere Entlohnung und kürzere Arbeitszeiten. Da
> Verhandlungen scheitern, entschließt sie sich,
> Streikhandlungen aufzunehmen U wird bestreikt.
> Arbeitnehmer A, B und C arbeiten bei U. A ist
> Gewerkschaftsmitglied und Betriebratsmitglied. B ist in
> keiner Gewerkschaft. Mit dem Streik will er nichts zu tun
> haben, vielmehr will er einfach seinen Urlaub antreten. C
> ist ebenfalls nicht in der Gewerkschaft, will aber am
> Streik teilnehmen. U verweigert dies, weil C einen sehr
> wichtigen Auftrag abwickeln soll. Unternehmer X befindet
> sich im Nachbarbezirk. Er ist auf die Zulieferung von
> Metallteilen durch U angewiesen. Während und wegen des
> Streiks stehen allerdings seine Bänder still.
> 1.) Ist der Streik rechtmäßig?
- Keine gesetzliche Def. vom Streik im Gesetz vorhanden. Ergo -> Richterrecht
- Bedingungen rechtmäßiger Streik: Tariffähigkeit (+), Tarifzuständigkeit (+), Kampf um zulässige Tarifregelung (+), Beachtung der Friedenspflicht (nicht erwähnt, also +), Ultima-Ratio (+), Gebot fairer Kampfführung und Gebot der Kampfparität ("weiche" Faktoren hier net relevant).
Ergebnis: Streik bei U ist rechtmäßig!
> 2.) Wie wirkt sich der Streik auf A, B, C und X rechtlich aus?
- Für A: relevant -> §§ 25 KSchG, 11 V AÜG, 146 I SGB III, 74 BetrVG, Art.9 III GG, 612a BGB
- Für B: relevant -> § 7 I BUrlG -> U kann B den Urlaub verweigern.
- Für C: relevant -> § 146 I SGB III -> C darf am Streik teilnehmen. AV ruht. C hat finanzielles Risiko.
- Für X: relevant -> §§ 276 BGB, 278 BGB -> X hat keine Sch.Ers.Ansprüche gegen U.
Liebe Grüße
Analytiker
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(Antwort) fertig | | Datum: | 16:21 Sa 06.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > Unternehmer U ist im Metallsektor tätig. Er ist Mitglied im
> > Arbeitgeberverband Metall. Seit längerem bemüht sich die IG
> > Metall um einen Tarifvertrag im Verhandlungswege. Ihr geht
> > es um eine bessere Entlohnung und kürzere Arbeitszeiten. Da
> > Verhandlungen scheitern, entschließt sie sich,
> > Streikhandlungen aufzunehmen U wird bestreikt.
> > Arbeitnehmer A, B und C arbeiten bei U. A ist
> > Gewerkschaftsmitglied und Betriebratsmitglied. B ist in
> > keiner Gewerkschaft. Mit dem Streik will er nichts zu tun
> > haben, vielmehr will er einfach seinen Urlaub antreten. C
> > ist ebenfalls nicht in der Gewerkschaft, will aber am
> > Streik teilnehmen. U verweigert dies, weil C einen sehr
> > wichtigen Auftrag abwickeln soll. Unternehmer X befindet
> > sich im Nachbarbezirk. Er ist auf die Zulieferung von
> > Metallteilen durch U angewiesen. Während und wegen des
> > Streiks stehen allerdings seine Bänder still.
>
> > 1.) Ist der Streik rechtmäßig?
>
> - Keine gesetzliche Def. vom Streik im Gesetz vorhanden.
> Ergo -> Richterrecht
Das Streikrecht wird in Deutschland aus der in Art. 9 Abs. 3 des Grundgesetzes (GG) verankerten Koalitionsfreiheit hergeleitet. Eingehend gesetzlich geregelt ist das Streikrecht jedoch nicht, vielmehr ist es im Wesentlichen durch die Rechtsprechung geprägt worden (siehe Richterrecht).
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> - Bedingungen rechtmäßiger Streik: Tariffähigkeit (+),
> Tarifzuständigkeit (+), Kampf um zulässige Tarifregelung
> (+), Beachtung der Friedenspflicht (nicht erwähnt, also +),
> Ultima-Ratio (+), Gebot fairer Kampfführung und Gebot der
> Kampfparität ("weiche" Faktoren hier net relevant).
>
> Ergebnis: Streik bei U ist rechtmäßig!
>
> > 2.) Wie wirkt sich der Streik auf A, B, C und X rechtlich
> aus?
>
> - Für A: relevant -> §§ 25 KSchG, 11 V AÜG, 146 I SGB III,
> 74 BetrVG, Art.9 III GG, 612a BGB
>
> - Für B: relevant -> § 7 I BUrlG -> U kann B den Urlaub
> verweigern.
>
> - Für C: relevant -> § 146 I SGB III -> C darf am Streik
> teilnehmen. AV ruht. C hat finanzielles Risiko.
>
> - Für X: relevant -> §§ 276 BGB, 278 BGB ? ?
-> X hat keine
> Sch.Ers.Ansprüche gegen U.
>
siehe hierzu:
Eine Ausnahme von der Zurechnung des Betriebsrisikos bildet die Zurechnung des
Arbeitskampfrisikos. Gestützt auf den Grundsatz der Verhandlungs- und Kampfpari-
tät (früher auf die kollektive Haftung der Arbeitnehmer für Störungen aus ihrer Sphä-
re) verlagert die Rechtsprechung das Risiko des Vergütungsausfalls infolge arbeits-
kampfbedingter Betriebsunterbrechung auf die Arbeitnehmer. Grundlegend hierzu
BAG 22.12.1980 AP Nr. 70 zu Art. 9 GG Arbeitskampf:
Heute (...) maßgebend ist der in der Tarifautonomie wurzelnde Grundsatz der Kampf-
parität, der sich nicht nur auf die Ausgestaltung der Kampfmittel selbst, sondern auch
auf das Recht der Leistungsstörungen auswirkt.
Nicht einfach ist die Risikozurechnung bei Fernwirkungen eines Streiks. Hier ist zu
entscheiden, ob die Fortzahlung der Vergütung in einem mittelbar betroffenen Be-
trieb (Zulieferer, Abnehmer) die Kampfparität zwischen den den Arbeitskampf füh-
renden Parteien beeinflussen kann. Ist das der Fall, entfällt der Vergütungsanspruch
auch für die Arbeitnehmer in mittelbar betroffenen Betrieben. Eine derartige Möglich-
keit der Beeinflussung der Kampfparität ist insbesondere anzunehmen, wenn diesel-
ben oder organisatorisch eng verbundene Verbände, die den Arbeitskampf führen,
auch für den mittelbar betroffenen Betrieb zuständig sind. Hierzu hat das BAG
22.12.1980 AP Nr. 70 zu Art. 9 GG Arbeitskampf ausgeführt:
Das Betriebs- und Wirtschaftsrisiko trägt grundsätzlich der Arbeitgeber. Das gilt nicht
uneingeschränkt bei Störungen, die auf einem Streik in einem anderen Betrieb beru-
hen und die Fortsetzung des Betriebes ganz oder teilweise unmöglich oder wirtschaft-
lich unzumutbar machen. Können diese Fernwirkungen eines Streiks das Kräftever-
hältnis der kampfführenden Parteien beeinflussen, so tragen beide Seiten das Arbeits-
kampfrisiko. Das bedeutet für die betroffenen Arbeitnehmer, daß sie für die Dauer der
Störung keine Beschäftigungs- und Vergütungsansprüche haben.
Arbeitskampfrisiko
Viele Grüße
Josef
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Nabend Josef,
> - Für X: relevant -> §§ 276 BGB, 278 BGB ? ?
Naja, ich dachte das U und X ja nach §§ 241 BGB ff. in einem Schuldverhältnis untereinander stehen. Nämlich dem Liefervertrag (siehe Sachverhalt). Und dann würden doch §§ 276 und 278 BGB Sinn machen, denn es geht doch dann um den Schuldner (U) in diesem Verhältnis?!?
Liebe Grüße
Analytiker
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 06:11 So 07.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > - Für X: relevant -> §§ 276 BGB, 278 BGB ? ?
>
> Naja, ich dachte das U und X ja nach §§ 241 BGB ff. in
> einem Schuldverhältnis untereinander stehen. Nämlich dem
> Liefervertrag (siehe Sachverhalt). Und dann würden doch §§
> 276 und 278 BGB Sinn machen, denn es geht doch dann um den
> Schuldner (U) in diesem Verhältnis?!?
>
ich dachte zuerst daran, dass es vielleicht einen besseren Paragraphen hierzu gibt. Daher meine Fragezeichen. Ich habe hierzu Folgendes gefunden:
Falls Schaden gegen den Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer entstanden ist, oder Schaden
an einem Kunden des AG durch den AN verursacht wurde, sind §280 I und §823 I bzw. §280 i.V.m. §278 anwendbar.
Fundstelle
Viele Grüße
Josef
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Hi Josef,
> Fall 2:
> Die Z GmbH betreibt einen Zeitungsverlag. Sie gibt die
> Tageszeitung H heraus, welche über das Geschehen im
> wirtschaftlichen Bereich berichtet. Die Z GmbH richtet an
> alle bei ihr beschäftigten Redakteure ein Schreiben, in dem
> sie die Redakteure um Zustimmung zu einer Regelung zur
> Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit in der Redaktion
> der H Zeitung (Ethikregeln) bittet. Diese Regelung hat
> folgenden Inhalt: Redakteure, die von der Chefredaktion
> oder den jeweils zuständigen Ressortleitern mit der
> kontinuierlichen Berichterstattung über bestimmte Branchen
> beauftragt worden sind, dürfen nicht über Wertpapiere von
> Unternehmen dieser Branchen verfügen. Sollten Redakteure
> zum Zeitpunkt der Information über diese Regeln oder bei
> der Übernahme einer neuen Branche noch über Wertpapiere von
> Unternehmen verfügen, über die sie zu berichten haben, so
> sind sie gehalten, dies der Chefredaktion und dem
> zuständigen Ressortleiter zu melden und sich in
> angemessener Frist (innerhalb eines Jahres) von diesen
> Papieren zu trennen. Im Schreiben war ein Formblatt über
> die Mitteilung über meinen Aktienbesitz gemäß der
> Regelungen zur Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit
> des H beigefügt. Darin ist der Besitz von Aktien solcher
> Unternehmen aufzuführen, über die ein Redakteur
> kontinuierlich berichtet. Angaben zur Anzahl der Aktien
> oder zu deren Nennwert werden nicht verlangt. Der bei der Z
> GmbH bestehende Betriebsrat meint, dass die Einführung
> einer Regelung zur Wahrung der publizistischen
> Unabhängigkeit in der Redaktion der H Zeitung
> (Ethikregeln) sowie die Verwendung des Formblatts
> Mitteilung über Aktienbesitz mitbestimmungspflichtig sei
> und gegen Vorschriften des BetrVG verstoße. Außerdem
> verlangt der Betriebsrat von der Z GmbH, die Einführung
> der Ethikregeln und die Verwendung des Formblatts zu unterlassen.
> 1.) Mit Recht?
"Mit Recht?" = "Wie ist die Rechtslage?" = ALLES prüfen !
-> relevant: ggf. § 87 I Nr.1 BetrVG? Oder vllt. § 111 Satz 3 Nr.5 BetrVG? Oder liege ich da total falsch?
Liebe Grüße
Analytiker
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 17:27 Sa 06.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
> > Die Z GmbH betreibt einen Zeitungsverlag. Sie gibt die
> > Tageszeitung H heraus, welche über das Geschehen im
> > wirtschaftlichen Bereich berichtet. Die Z GmbH richtet an
> > alle bei ihr beschäftigten Redakteure ein Schreiben, in dem
> > sie die Redakteure um Zustimmung zu einer Regelung zur
> > Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit in der Redaktion
> > der H Zeitung (Ethikregeln) bittet. Diese Regelung hat
> > folgenden Inhalt: Redakteure, die von der Chefredaktion
> > oder den jeweils zuständigen Ressortleitern mit der
> > kontinuierlichen Berichterstattung über bestimmte Branchen
> > beauftragt worden sind, dürfen nicht über Wertpapiere von
> > Unternehmen dieser Branchen verfügen. Sollten Redakteure
> > zum Zeitpunkt der Information über diese Regeln oder bei
> > der Übernahme einer neuen Branche noch über Wertpapiere von
> > Unternehmen verfügen, über die sie zu berichten haben, so
> > sind sie gehalten, dies der Chefredaktion und dem
> > zuständigen Ressortleiter zu melden und sich in
> > angemessener Frist (innerhalb eines Jahres) von diesen
> > Papieren zu trennen. Im Schreiben war ein Formblatt über
> > die Mitteilung über meinen Aktienbesitz gemäß der
> > Regelungen zur Wahrung der publizistischen Unabhängigkeit
> > des H beigefügt. Darin ist der Besitz von Aktien solcher
> > Unternehmen aufzuführen, über die ein Redakteur
> > kontinuierlich berichtet. Angaben zur Anzahl der Aktien
> > oder zu deren Nennwert werden nicht verlangt. Der bei der Z
> > GmbH bestehende Betriebsrat meint, dass die Einführung
> > einer Regelung zur Wahrung der publizistischen
> > Unabhängigkeit in der Redaktion der H Zeitung
> > (Ethikregeln) sowie die Verwendung des Formblatts
> > Mitteilung über Aktienbesitz mitbestimmungspflichtig sei
> > und gegen Vorschriften des BetrVG verstoße. Außerdem
> > verlangt der Betriebsrat von der Z GmbH, die Einführung
> > der Ethikregeln und die Verwendung des Formblatts zu
> unterlassen.
>
> > 1.) Mit Recht?
>
> "Mit Recht?" = "Wie ist die Rechtslage?" = ALLES prüfen
> !
>
> -> relevant: ggf. § 87 I Nr.1 BetrVG? Oder vllt. § 111 Satz
> 3 Nr.5 BetrVG? Oder liege ich da total falsch?
>
Würde ich nicht zitieren. Nahe liegender ist § 75 Abs. 2 BetrVG.
Unzulässig sind Betriebsvereinbarungen, die in den durch § 75 Abs. 2 BetrVG besonders geschützten Persönlichkeitsbereich des einzelnen Arbeitnehmers eingreifen. Bestimmungen über die Verwendung des verdienten Arbeitsentgelts (z. B. Tragung eines Teils der Kosten für Arbeitskleidung; BAG v. 1. 12. 1992 - 1 AZR 260/92 , BB 1993 S. 939), die Gestaltung der außerhalb der Arbeitszeit liegenden Freizeit des Arbeitnehmers oder die Verpflichtung zur Teilnahme an einem Betriebsausflug ( BAG v. 4. 12. 1970 - 5 AZR 242/70 , BB 1971 S. 220) können deshalb ebenso wenig Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein wie die Verpflichtung, bestimmten Vereinen beizutreten und Beiträge abzuführen, keine Nebenbeschäftigungen auszuüben ( BAG v. 25. 5. 1970 - 3 AZR 384/69 , BB 1970 S. 1135) oder unter bestimmten Voraussetzungen eine Vertragsstrafe zu zahlen. Mittels Betriebsvereinbarung kann auch nicht in bereits fällige Einzelansprüche eingegriffen werden.
NWB Nr. 36 vom 05.09.2005 - 3057 - Fach 26, Seite 4411
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 06:52 So 07.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
Bundesarbeitsgericht stärkt Mitbestimmung:
22. Juli 2008. Ohne Mitbestimmung des Betriebsrats darf der Arbeitgeber keinen Ethik-Kodex für die Mitarbeiter erlassen, hat das Bundesarbeitsgericht am Dienstag entschieden.
Betriebsrat muss Ethik-Regeln zustimmen
Viele Grüße
Josef
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Hi Josef,
> Fall 3:
> I. Fragen und Bearbeitungsteil
> 1.) Ein Tarifvertrag kann auf verschiedenen Wegen
> Anwendung in einem Arbeitsverhältnis finden.
> a.) Welche sind dies?
Zwingend, unmittelbar und per Allgemeinverbindlichkeitserklärung.
> b.) Unterliegen so entstandene Tarifverträge einer
> Inhaltskontrolle nach dem BGB
Was ist denn eine Inhaltskorntrolle nach BGB? Welche Norm ist relevant?
> 2.) Was versteht man unter einem wildem Streik, wie können
> die Gewerkschaften hierauf reagieren?
Arbeitsniederlegung, ohne Genehmigung der Gewerkschaft. Sie können nachwirkend den Streik anerkennen oder ihre Mitglieder ins "Messer laufen lassen".
> 3.) Erläutern Sie den Begriff der Nachwirkung, sowohl
> tarifvertragsrechtlich als auch
> betriebsverfassungsrechtlich.
Wenn eine Partei aus dem Tarifvertrag aussteigt (und dieser noch weiterläuft), wirkt dieser solange weiter bis zum Ende der Laufzeit des TV (§§ 3,4 TVG). Gleiches gilt für die Betriebsverfassung nach § 77 VI BetrVG.
> 4.) Erläutern Sie den Begriff der betrieblichen Bündnisse
> vor dem Hintergrund der Struktur des Tarifvertrags- und
> Betriebsverfassungsrechts.
"Betriebliche Bündnisse" = Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat: Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen auf bestimmte Rechte verzichten und erhalten dafür als Gegenleistung des Arbeitgebers eine Arbeitsplatzgarantie. Im Zentrum stehen die Senkung der Arbeitskosten und die Flexibilisierung der Arbeitsbedingungen. Es werden auch Themen verhandelt, die nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht der Mitbestimmung unterliegen, sondern dem Direktionsrecht der Unternehmensleitung oder der Regulierung durch die Tarifparteien. Das kann dazu führen, dass die Grenzen geltender Flächentarifverträge verletzt werden. Etwa wenn untertarifliches Arbeitsentgelt gezahlt wird.
-> Ok so?
> 5.) Welchem Zweck dient das Restmandat des Betriebsrates
> nach Abschluss einer Betriebsstilllegung?
-> § 21b BetrVG
> II. Fallbearbeitung
> Arbeitnehmerin A trat im Jahre 1993 als Verkäuferin in die
> Dienste der B-KG, die ein Kaufhaus betrieb. Auf Grund von
> massiven Umsatzeinbrüchen wendete sich das Unternehmen an
> den Betriebsrat und teilte mit, dass nach Abschluss eines
> bis Ende Juli 2002 angesetzten Räumungsverkaufes der
> Betrieb stillgelegt werden wird. Mit Schreiben vom
> 13.06.2002 kündigte das Unternehmen allen Arbeitnehmern,
> auch der A. Vor der Kündigung leitete das Unternehmen dem
> Betriebsrat eine Liste aller Arbeitnehmer zu, allerdings
> ohne Sozialdaten.
> 1.) Welche betriebsverfassungsrechtlichen Folgen hat die
> Stilllegung eines Unternehmens? Beschreiben Sie die
> einzelnen Abläufe, die das Betriebsverfassungsgesetz
> vorgibt.
-> relevante Normen: §§ 21b BetrVG, 23 BetrVG, 111 BetrVG, 112 BetrVG
Fehlen da noch viele Normen? Welche Abläufe meinen die genau? Nur die Normen erklären können?
> 2.) Hat das Unternehmen mit seiner Form der
> Betriebsratsanhörung den Anforderungen des
> Betriebsverfassungsgesetzes genügt?
Ich denke nicht, denn §§ 111 und 112 BetrVG müssten da mehr brücksichtigt werden. Stichwort: Sozialplan! Und noch etwas?
Liebe Grüße
Analytiker
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 14:05 Fr 05.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
> > I. Fragen und Bearbeitungsteil
> > 1.) Ein Tarifvertrag kann auf verschiedenen Wegen
> > Anwendung in einem Arbeitsverhältnis finden.
> > a.) Welche sind dies?
>
> Zwingend, unmittelbar und per
> Allgemeinverbindlichkeitserklärung.
Der Inhalt eines Tarifvertrages wirkt gemäß § 4 TVG
unmittelbar für die Mitglieder der Tarifvertragsparteien, d.h. ein gewerkschaftlich gebundener Arbeitnehmer kann bei gleichzeitiger Tarifgebundenheit des Arbeitgebers aus dem Tarifvertrag unmittelbar seine Rechte und Pflichten ableiten. Eine Vereinbarung im Arbeitsvertrag ist nicht notwendig.
grundsätzlich zwingend. Die Arbeitsvertragsparteien können bei Tarifgebundenheit die Regelungen des Tarifvertrages nicht zu Ungunsten des Arbeitnehmers ändern. Nach dem Günstigkeitsprinzip ist jedoch eine für den Arbeitnehmer bessere Regelung zulässig.
gegebenenfalls auch nach dem vereinbarten Ende des Tarifvertrages weiter. Dies ist der Fall, wenn die Tarifvertragsparteien noch keine neue Regelungen getroffen haben. Wird jedoch nach dem Ende eines Tarifvertrages ein gewerkschaftlich organisierter Arbeitnehmer eingestellt, so gilt der "alte" Tarifvertrag für ihn nicht automatisch, sondern nur bei gesonderter Vereinbarung.
Tarifvertrag
>
> > b.) Unterliegen so entstandene Tarifverträge einer
> > Inhaltskontrolle nach dem BGB
>
> Was ist denn eine Inhaltskorntrolle nach BGB? Welche Norm
> ist relevant?
>
Allgemeine Geschäftsbedingungen unterliegen nach §§ 307309 BGB einer Inhaltskontrolle. In §§ 308, 309 BGB wird eine größere Zahl von möglichen einzelnen Klauseln aufgezählt, die stets oder nach entsprechender vorzunehmender Wertung unwirksam sind. Hierzu gehören u.a. bestimmte Haftungsklauseln und Gewährleistungsklauseln.
Inhaltskontrolle
Eine von dem Inhalt eines Tarifvertrages abweichende Vereinbarung unterliegt gemäß § 310 Abs. 4 S. 3 BGB i.V.m. § 307 Abs. 3 BGB der Kontrolle durch das Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen.
Fundstelle
> > 2.) Was versteht man unter einem wildem Streik, wie können
> > die Gewerkschaften hierauf reagieren?
>
> Arbeitsniederlegung, ohne Genehmigung der Gewerkschaft. Sie
> können nachwirkend den Streik anerkennen oder ihre
> Mitglieder ins "Messer laufen lassen".
>
> > 3.) Erläutern Sie den Begriff der Nachwirkung, sowohl
> > tarifvertragsrechtlich als auch
> > betriebsverfassungsrechtlich.
>
> Wenn eine Partei aus dem Tarifvertrag aussteigt (und dieser
> noch weiterläuft), wirkt dieser solange weiter bis zum Ende
> der Laufzeit des TV (§§ 3,4 TVG). Gleiches gilt für die
> Betriebsverfassung nach § 77 VI BetrVG.
>
Enden diese Tarifverträge, wirken sie gemäß § 4 Abs. 5 TVG weiter (sog. Nachwirkung), bis sie für das einzelne Arbeitsverhältnis verbindlich durch eine andere Abmachung ersetzt werden;
> > 4.) Erläutern Sie den Begriff der betrieblichen Bündnisse
> > vor dem Hintergrund der Struktur des Tarifvertrags- und
> > Betriebsverfassungsrechts.
>
> "Betriebliche Bündnisse" = Vereinbarungen zwischen
> Arbeitgeber und Betriebsrat: Die Arbeitnehmerinnen und
> Arbeitnehmer sollen auf bestimmte Rechte verzichten und
> erhalten dafür als Gegenleistung des Arbeitgebers eine
> Arbeitsplatzgarantie. Im Zentrum stehen die Senkung der
> Arbeitskosten und die Flexibilisierung der
> Arbeitsbedingungen. Es werden auch Themen verhandelt, die
> nach den Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes nicht
> der Mitbestimmung unterliegen, sondern dem Direktionsrecht
> der Unternehmensleitung oder der Regulierung durch die
> Tarifparteien. Das kann dazu führen, dass die Grenzen
> geltender Flächentarifverträge verletzt werden. Etwa wenn
> untertarifliches Arbeitsentgelt gezahlt wird.
>
> -> Ok so?
Die sog. Betrieblichen Bündnisse für Arbeit in Deutschland sind Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat: Die Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer sollen auf bestimmte Rechte verzichten und erhalten dafür als Gegenleistung des Arbeitgebers eine Arbeitsplatzgarantie.
Viele Grüße
Josef
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 17:09 Sa 06.09.2008 | | Autor: | Josef |
Inhaltskontrolle
Die Bedeutung von Betriebsvereinbarungen wird noch durch die Schuldrechtsreform unterstrichen. Nach § 310 Abs. 4 BGB finden die Bestimmungen des Rechts der Allgemeinen Geschäftsbedingungen nunmehr auch auf Arbeitsverträge grundsätzlich Anwendung, wobei jedoch die im Arbeitsrecht geltenden Besonderheiten angemessen zu berücksichtigen sind. Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen sind nicht der AGB-Kontrolle unterstellt ( § 310 Abs. 4 BGB ).
Betriebsvereinbarungen unterliegen aber einer gerichtlichen Inhaltskontrolle (Rechtskontrolle) auf ihre Übereinstimmung mit der Verfassung, dem Gesetz und den guten Sitten sowie einer Billigkeitskontrolle, wie sie in § 75 BetrVG beschrieben ist. Maßstab der Billigkeitskontrolle ist die Verpflichtung der Betriebsorgane, dem Wohl des Betriebs und seiner Arbeitnehmer unter Berücksichtigung des Gemeinwohls zu dienen. Dazu gehört, dass bei verschlechternden Betriebsvereinbarungen auch die Grundsätze der Verhältnismäßigkeit und des Vertrauensschutzes zu beachten sind.
NWB Nr. 36 vom 05.09.2005 - 3057 - Fach 26, Seite 4411
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 17:26 Fr 05.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > II. Fallbearbeitung
> > Arbeitnehmerin A trat im Jahre 1993 als Verkäuferin in
> die
> > Dienste der B-KG, die ein Kaufhaus betrieb. Auf Grund von
> > massiven Umsatzeinbrüchen wendete sich das Unternehmen an
> > den Betriebsrat und teilte mit, dass nach Abschluss eines
> > bis Ende Juli 2002 angesetzten Räumungsverkaufes der
> > Betrieb stillgelegt werden wird. Mit Schreiben vom
> > 13.06.2002 kündigte das Unternehmen allen Arbeitnehmern,
> > auch der A. Vor der Kündigung leitete das Unternehmen dem
> > Betriebsrat eine Liste aller Arbeitnehmer zu, allerdings
> > ohne Sozialdaten.
>
> > 1.) Welche betriebsverfassungsrechtlichen Folgen hat die
> > Stilllegung eines Unternehmens? Beschreiben Sie die
> > einzelnen Abläufe, die das Betriebsverfassungsgesetz
> > vorgibt.
>
> -> relevante Normen: §§ 21b BetrVG, 23 BetrVG, 111 BetrVG,
> 112 BetrVG
>
> Fehlen da noch viele Normen? Welche Abläufe meinen die
> genau? Nur die Normen erklären können?
Vor dem Ausspruch einer betriebsbedingten Kündigung muss stets geprüft werden, ob es möglich ist, den AN auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen ( § 1 Abs. 2 Satz 2 KSchG ). Diese Weiterbeschäftigungspflicht ist an folgende Voraussetzungen geknüpft:
Der andere Arbeitsplatz im Betrieb oder Unternehmen muss zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung frei sein oder bis zum Ablauf der Kündigungsfrist aller Voraussicht nach frei werden, und
durch die Umsetzung muss eine weitere sinnvolle Zusammenarbeit möglich sein; das bedeutet, dass der AN aufgrund seiner Qualifikation bereits jetzt oder aber nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen die Anforderungen des freien Arbeitsplatzes erfüllt.
>
> > 2.) Hat das Unternehmen mit seiner Form der
> > Betriebsratsanhörung den Anforderungen des
> > Betriebsverfassungsgesetzes genügt?
>
> Ich denke nicht, denn §§ 111 und 112 BetrVG müssten da mehr
> brücksichtigt werden. Stichwort: Sozialplan! Und noch
> etwas?
>
Ich denke ja.
Betriebsstilllegungen stellen sozusagen den klassischen Fall eines betriebsbedingten Kündigungsgrunds dar. Der Stilllegungsbeschluss ist als unternehmerische Entscheidung grundsätzlich nicht angreifbar.
Der Entschluss des ArbG, ab sofort keine Aufträge mehr anzunehmen, allen AN zum nächstmöglichen Termin zu kündigen, zur Abarbeitung der vorhandenen Aufträge eigene AN nur noch während der Dauer der Kündigungsfrist einzusetzen, kann eine Kündigung sozial rechtfertigen. Einer Sozialauswahl bedarf es dann nicht.
Bei Betriebsschließung und Kündigung aller AN muss der Betriebsrat auch nicht über die Sozialdaten (Familienstand, Unterhaltspflichten usw.) unterrichtet werden ( BAG, Urt. v. 13. 5. 2004 - 2 AZR 329/03 ).
NWB Nr. 4 vom 24.01.2005 - 275 - Fach 26, Seite 4317
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 14:17 Sa 06.09.2008 | | Autor: | Analytiker |
Moin Josef,
alles klaro, Fall 3 ist somit klar für mich! Danke für deine Mühe bisher *smile*!
Liebe Grüße
Analytiker
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Hi Josef,
> Fall 4:
> I. Fallbearbeitung:
> Die P-AG ist eine Norddeutschland ansässige Gesellschaft.
> Sie ist auf dem Gebiet der Futtermittelherstellung tätig
> und beschäftigt an verschiedenen Standorten ca. 5000
> Arbeitnehmer. Eine Gruppe von Arbeitnehmern hat eine
> kritische Haltung zu genetisch veränderten Futtermitteln
> und ist deshalb sehr verärgert über die nach ihrer Ansicht
> laxen Haltung der zuständigen Gewerkschaft zu diesem Thema.
> Auch ärgert die Gruppe der bürokratische und unpersönliche
> Apparat der zuständigen Gewerkschaft. Deshalb gründet die
> Gruppe die Zukunftsorientierte Vereinigung, kurz ZV. Sie
> wird in das Vereinsregister eingetragen und hat folgende
> Satzungsbestimmungen:
> § 1 Der Verein führt den Namen ZV. Er hat seinen Sitz in
> der L-Stadt. Der räumliche Organisationsbereich ist das
> Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.
> § 2 Der Verein hat die Aufgabe, die wirtschaftlichen und
> sozialen Interessen seiner Mitglieder zu wahren und zu
> fördern. Zu diesem Zweck wird er die Arbeitsbedingungen
> seiner Mitglieder auch durch Abschluss von Tarifverträgen
> und Durchführung von Arbeitskämpfen mitgestalten. Der
> Verein bekennt sich zur freiheitlich demokratischen
> Grundordnung der Bundesrepublik Deutschland. Er ist
> basis-demokratisch organisiert.
> § 3 Der Verein nimmt als Mitglieder abhängig Beschäftigte
> aller Branche sowie Arbeitslose auf. Er gewährt allen
> Mitgliedern Rechtsschutz in arbeits- und sozialrechtlichen
> Fragen.
> § 4 Organe des Vereins sind die Mitgliederversammlung und
> der Vorstand.
> Die ZV hat mittlerweile ca. 300 Mitglieder. Viele
> Mitglieder gehören auch der Y-Partei an, die programmatisch
> der ZV sehr nahe steht. Teilweise sind Funktionsträger
> sowohl für die ZV als auch für die Y-Partei tätig, die
> Vorsitzenden sind allerdings nicht identisch. 250
> Mitglieder der ZV sind bei der P-AG beschäftigt. Die ZV hat
> noch nie einen Arbeitskampf geführt und noch keinen
> Tarifvertrag abgeschlossen. Die P-AG hat mit Rücksicht auf
> die zuständige Gewerkschaft bisher vermieden mit der ZV
> einen Firmentarifvertrag abzuschließen bzw. über diesen zu
> verhandeln.
> 1.) Zwei Vorstandsmitglieder der ZV, die auch bei der P-AG
> beschäftigt sind, beabsichtigen in der Mittagspause der
> X-GmbH zur Werbung neuer Mitglieder Informationsbroschüren
> der ZV zu verteilen und darüber zu diskutieren. In diesen
> Informationsbroschüren wird sich mit der zuständigen
> Gewerkschaft sehr kritisch auseinandergesetzt. Von den 300
> Beschäftigten der X-GmbH sind 250 aber gerade bei dieser
> zuständigen Gewerkschaft organisiert und mit deren Arbeit
> zufrieden. Der Geschäftsführer der X-GmbH untersagt den
> Mitgliedern der ZV das Betreten des Betriebsgeländes. Er
> befürchtet eine Gefährdung des Betriebsfriedens. Darf der
> Geschäftsführer den Zutritt aus Rechtsgründen verweigern?
Hmmmm... *grübel*! Lange Rede, kurzer Sinn ! Also ich denk da ist viel Beiwerk dabei, was für die Fallfrage nicht relevant ist. Natürlich kann der GF den Mitgliedern der ZV den Zutritt verbieten, wäre ja dann Hausfriedensbruch, oder? Aber ich denke die Herangehensweise ist wohl nicht sehr arbeitsrechtlich *lach*! Was tun? Geht es um die Gewerkschaftsanerkennung als solches? Also soziale Mächtigkeit und so weiter?
> 2.) Der zuständigen Gewerkschaft passt das Handeln der ZV
> nicht. Sie wollen die Tariffähigkeit der ZV gerichtlich
> klären lassen. Wie können sie dies tun?
Tariffähigkeit der ZV anzweifeln... Teile des TVG's sind nicht aureichend, um tariffähig zu sein. Noch nie TV abgeschlossen usw.! Beim LAG oder BAG Klage einreichen?
Liebe Grüße
Analytiker
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 13:32 Sa 06.09.2008 | | Autor: | Analytiker |
Moin Josef,
> > 2.) Der zuständigen Gewerkschaft passt das Handeln der ZV
> > nicht. Sie wollen die Tariffähigkeit der ZV gerichtlich
> > klären lassen. Wie können sie dies tun?
Also mir ist gerade aufgefallen, das die ZV gar nicht koalitionsfähig und smoit auch keine Gewerkschaft sein kann, und ergo auch nicht tariffähig ist, weil sie nicht unabhängig ist. Sie ist stark verbandelt mit der Y-Partei, was nicht sein kann damit man rechtmäßig eine Koalition bildet. Wäre das ein sinniger Ansatz?
Liebe Grüße
Analytiker
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 08:56 So 07.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > I. Fallbearbeitung:
>
>
> > 2.) Der zuständigen Gewerkschaft passt das Handeln der ZV
> > nicht. Sie wollen die Tariffähigkeit der ZV gerichtlich
> > klären lassen. Wie können sie dies tun?
>
> Tariffähigkeit der ZV anzweifeln... Teile des TVG's sind
> nicht aureichend, um tariffähig zu sein. Noch nie TV
> abgeschlossen usw.! Beim LAG oder BAG Klage einreichen?
>
Das Beschlussverfahren dient der Geltendmachung kollektivrechtlicher Ansprüche. Die Gerichte für Arbeitssachen sind im Beschlussverfahren ausschließlich sachlich zuständig für die Entscheidung über die Tariffähigkeit und die Tarifzuständigkeit einer Vereinigung (§ 2a Abs. 1 Nr. 4, § 97 Abs. 1 ArbGG ).
Bei einem Haustarifvertrag (Firmentarifvertrag) als andere Abmachung ist zu beachten: Die Frage, ob der einzelne Arbeitgeber durch den Beitritt zu einem Arbeitgeberverband seine Tariffähigkeit, also seine Legitimation zum Abschluss von Tarifverträgen, verliert, muss verneint werden. Dies gilt selbst dann, wenn die Satzung des Arbeitgeberverbands den Abschluss von Haustarifverträgen (Firmentarifverträgen) verbietet. Ein entgegen dem Satzungsverbot abgeschlossener Haustarifvertrag ist somit gültig und entfaltet Wirksamkeit; dies gilt erst recht, wenn der Arbeitgeber aus dem Arbeitgeberverband ausgetreten ist.
NWB Nr. 38 vom 18.09.2006 - 3211 - Fach 26, Seite 4555
Nicht jede Verbindung von Arbeitnehmern oder Arbeitgebern stellt eine Koalition dar. Die Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbände müssen bestimmte Voraussetzungen erfüllen.
Bei dem Verband muss es sich um eine freie, auf Dauer angelegte Vereinigung handeln. Zweck des Verbandes muss die Verbesserung der wirtschaftlichen oder sozialen Lage durch Einwirkung auf die Gegenseite sein. Um dies ausführen zu können, muss der Verband gegnerfrei sein. (Ein Verband, der sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer als Mitglieder hat, ist deshalb keine Koalitition.)
Desweiteren muss der Verband finanziell und auch sonst unabhängig vom Gegner sein. (Eine Gewerkschaft darf z.B. keine Gelder von der Arbeitgeberseite annehmen.) Eine Koalition darf zudem nicht auf einen Betrieb beschränkt sein. Nur die überbetriebliche Organisation gewährleistet ein gesamtwirtschaftliches und gesamtgesellschaftlich sinnvolles Verhalten.
Als Letztes muss eine Koalition durch ihre Zahl der Mitglieder
und ihre Einstellung über eine gewisse Durchsetzungskraft verfügen, damit sie nicht allein vom guten Willen des Gegenspielers abhängig ist.
Viele Grüße
Josef
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(Antwort) fertig | | Datum: | 09:11 So 07.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
> > I. Fallbearbeitung:
> > Die P-AG ist eine Norddeutschland ansässige Gesellschaft.
> > Sie ist auf dem Gebiet der Futtermittelherstellung tätig
> > und beschäftigt an verschiedenen Standorten ca. 5000
> > Arbeitnehmer. Eine Gruppe von Arbeitnehmern hat eine
> > kritische Haltung zu genetisch veränderten Futtermitteln
> > und ist deshalb sehr verärgert über die nach ihrer Ansicht
> > laxen Haltung der zuständigen Gewerkschaft zu diesem Thema.
> > Auch ärgert die Gruppe der bürokratische und unpersönliche
> > Apparat der zuständigen Gewerkschaft. Deshalb gründet die
> > Gruppe die Zukunftsorientierte Vereinigung, kurz ZV. Sie
> > wird in das Vereinsregister eingetragen und hat folgende
> > Satzungsbestimmungen:
> > § 1 Der Verein führt den Namen ZV. Er hat seinen Sitz in
> > der L-Stadt. Der räumliche Organisationsbereich ist das
> > Gebiet der Bundesrepublik Deutschland.
> > § 2 Der Verein hat die Aufgabe, die wirtschaftlichen und
> > sozialen Interessen seiner Mitglieder zu wahren und zu
> > fördern. Zu diesem Zweck wird er die Arbeitsbedingungen
> > seiner Mitglieder auch durch Abschluss von Tarifverträgen
> > und Durchführung von Arbeitskämpfen mitgestalten. Der
> > Verein bekennt sich zur freiheitlich demokratischen
> > Grundordnung der Bundesrepublik Deutschland. Er ist
> > basis-demokratisch organisiert.
> > § 3 Der Verein nimmt als Mitglieder abhängig Beschäftigte
> > aller Branche sowie Arbeitslose auf. Er gewährt allen
> > Mitgliedern Rechtsschutz in arbeits- und sozialrechtlichen
> > Fragen.
> > § 4 Organe des Vereins sind die Mitgliederversammlung und
> > der Vorstand.
> > Die ZV hat mittlerweile ca. 300 Mitglieder. Viele
> > Mitglieder gehören auch der Y-Partei an, die programmatisch
> > der ZV sehr nahe steht. Teilweise sind Funktionsträger
> > sowohl für die ZV als auch für die Y-Partei tätig, die
> > Vorsitzenden sind allerdings nicht identisch. 250
> > Mitglieder der ZV sind bei der P-AG beschäftigt. Die ZV hat
> > noch nie einen Arbeitskampf geführt und noch keinen
> > Tarifvertrag abgeschlossen. Die P-AG hat mit Rücksicht auf
> > die zuständige Gewerkschaft bisher vermieden mit der ZV
> > einen Firmentarifvertrag abzuschließen bzw. über diesen zu
> > verhandeln.
>
> > 1.) Zwei Vorstandsmitglieder der ZV, die auch bei der P-AG
> > beschäftigt sind, beabsichtigen in der Mittagspause der
> > X-GmbH zur Werbung neuer Mitglieder Informationsbroschüren
> > der ZV zu verteilen und darüber zu diskutieren. In diesen
> > Informationsbroschüren wird sich mit der zuständigen
> > Gewerkschaft sehr kritisch auseinandergesetzt. Von den 300
> > Beschäftigten der X-GmbH sind 250 aber gerade bei dieser
> > zuständigen Gewerkschaft organisiert und mit deren Arbeit
> > zufrieden. Der Geschäftsführer der X-GmbH untersagt den
> > Mitgliedern der ZV das Betreten des Betriebsgeländes. Er
> > befürchtet eine Gefährdung des Betriebsfriedens. Darf der
> > Geschäftsführer den Zutritt aus Rechtsgründen verweigern?
>
> Hmmmm... *grübel*! Lange Rede, kurzer Sinn ! Also ich
> denk da ist viel Beiwerk dabei, was für die Fallfrage nicht
> relevant ist. Natürlich kann der GF den Mitgliedern der ZV
> den Zutritt verbieten, wäre ja dann Hausfriedensbruch,
> oder? Aber ich denke die Herangehensweise ist wohl nicht
> sehr arbeitsrechtlich *lach*! Was tun? Geht es um die
> Gewerkschaftsanerkennung als solches? Also soziale
> Mächtigkeit und so weiter?
>
Entscheidungshilfen:
Gewerkschaften dürfen in den Betrieben Mitgliederwerbung betreiben, müssen hierbei aber die berechtigten Interessen anderer (Arbeitgeber, Arbeitnehmer, konkurrierende Gewerkschaften) beachten. Das Betriebsverfassungsgesetz weist den Gewerkschaften ferner vielfältige Aufgaben zu, zu deren Wahrnehmung sie gegebenenfalls auch ein Zutrittsrecht zum Betrieb haben.
Für die gewerkschaftliche Mitgliederwerbung im Betrieb bedeuten diese Grundsätze, dass Rechte des Arbeitgebers insbesondere dessen Hausrecht ( Art. 13 GG) und Eigentumsrecht ( Art. 14 GG) gegen den Willen des Arbeitgebers nur dann in Anspruch genommen und beeinträchtigt werden dürfen, wenn dies für Werbemaßnahmen unerlässlich ist. Deshalb kann eine Gewerkschaft nicht verlangen, dass gewerkschaftliche Werbe- und Informationsschriften über ein hausinternes Postverteilungssystem, das für dienstliche Zwecke eingerichtet wurde, an die Mitarbeiter verteilt werden; denn sie kann ihr Werbe- und Informationsmaterial durch ihre Mitglieder verteilen lassen ( BAG v. 23. 9. 1986 - 1 AZR 597/85 , EzA Art. 9 GG Nr. 40).
Eine Gewerkschaft darf ihre Werbung im Betrieb durch Mundpropaganda ihrer Mitglieder und Vertrauensleute, durch Verteilung von Werbematerial wozu auch Gewerkschaftszeitungen gehören (vgl. LAG Köln v. 19. 2. 1999 - 11 Sa 962/98, AuR 1999 S. 411) und auch durch Plakataushang betreiben. Die Verteilung von Werbematerial ist außerhalb der Arbeitszeit, d. h. vor Beginn und nach Beendigung der Arbeit sowie während der Pausen zulässig, aber auch während der Arbeitszeit, wenn dadurch Arbeitsablauf und Betriebsfrieden nicht gestört werden (vgl. BVerfG v. 14. 11. 1995 - 1 BvR 601/92 , EzA Art. 9 GG Nr. 60).
Eine Gewerkschaft muss bei ihrer Werbung gegenüber konkurrierenden Gewerkschaften das Gebot der Fairness beachten und darf die berechtigten Belange der anderen Gewerkschaften nicht beeinträchtigen. Sie darf zwar auch um Mitglieder einer anderen Gewerkschaft werben und versuchen, sie zum Übertritt zu veranlassen. Sie darf aber gegen andere Gewerkschaften nicht in grob unwahrer oder ketzerischer Weise vorgehen oder es auf deren Vernichtung anlegen. Auch darf eine werbende Gewerkschaft nicht Tariferfolge einer konkurrierenden Gewerkschaft so darstellen, dass ein unbefangener Leser sie ihr zurechnet ( BAG v. 11. 11. 1968 - 1 AZR 16/68 , AP Nr. 14 zu Art. 9 GG) . Verletzt eine Gewerkschaft bei ihrer Werbung die berechtigten Belange einer anderen Gewerkschaft, werden auch die Interessen des Arbeitgebers berührt, weil die hohe Wahrscheinlichkeit besteht, dass durch diese Werbung Unfrieden in den Betrieb hineingebracht wird; der Arbeitgeber braucht deshalb solche Werbemaßnahmen im Betrieb nicht zu dulden.
Untersagung der Werbung durch Arbeitgeber
Soweit sich angekündigte oder durchgeführte Werbemaßnahmen der Gewerkschaft nicht in den oben angeführten zulässigen Grenzen bewegen, darf der Arbeitgeber sie untersagen, entsprechende Plakate der Gewerkschaft beseitigen und betriebsfremden Gewerkschaftsbeauftragten insoweit den Zutritt zum Betrieb verwehren.
NWB Nr. 32 vom 08.08.2005 - 2735 - Fach 26, Seite 4401
Viele Grüße
Josef
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Hi Josef,
> Fall 5:
> I. Fragen- und Erläuterungsteil
> 1.) Welchen Inhalt hat die Koalitionsfreiheit, wo ist sie
> geregelt und welcher verfassungsrechtlicher Begriff wird
> dabei verwandt? Erläutern Sie kurz.
Jeder kann (pos. KF), keiner muss (neg.KF) einer Tarifpartei (Gewerkschaft/AG-Verband) beitreten. Ist das so gemeint? Gregelt in Art. 9 III GG! "Vereinigung" wird als Begriff verwendet in der Norm.
> 2.) Kann ein Betriebsrat gleichzeitig ein Übergangsmandat
> und ein Restmandat inne haben? Bitte erläutern Sie.
-> relevant: §§ 21a & 21b BetrVG -> Ja, ist möglich wenn der Betrieb gespalten wird!
> 3.) Erläutern Sie kurz Funktion und Rechtstellung der
> Einigungsstelle.
-> § 76 BetrVG -> Zur Beilegung von Meinungsverschiedenheiten zw. AG und Betriebsrat. Was ist mit Rechtsstellung gemeint? Das die Einigungsstelle sich z.B. über den AG mit seinem Spruch hinwegsetzen kann?
> 4.) Muss der Betriebsrat bei arbeitgeberseitigen
> Änderungskündigungen beteiligt werden und wenn ja, in
> welcher Weise?
-> § 102 BetrVG Finde aber irgendwie nichts zur Änderungskündigung!?!
> II. Fallbearbeitung
> Unternehmer A betreibt einen Zeitungsverlag und eine
> Druckerei. Aus Anlass von Tarifverhandlungen in der
> Druckindustrie kam es im Betrieb in der Woche vom 08. bis
> zum 14. 05. 2000 zu Streikmaßnahmen. Um die dadurch
> bedingten Personalausfälle auszugleichen, ordnete der
> Arbeitgeber gegenüber nicht streikenden Arbeitnehmern
> Überstunden, Schichtverschiebungen und kurzfristige
> Versetzungen an. Nach dem Tarifabschluss bat der
> Betriebsrat mehrfach um eine Mitteilung über die in der
> Streikwoche erteilten Anordnungen. Der Arbeitgeber lehnte
> dies ab.
> Frage 1: Hätte der Betriebsrat hinsichtlich der oben
> genannten Maßnahmen beteiligt werden müssen?
-> 99 BetrVG. Ja, hätte er!
> Frage 2: Kann der Betriebsrat Mitteilungen über die in der
> Streikwoche erteilten Anordnungen verlangen?
-> 100 BetrVG. Nein, kann er nicht!
> Frage 3: Arbeitnehmer X hat am Streik teil genommen. Er
> ist nicht Mitglied in der Gewerkschaft. Nach Ende des
> Streikes kommen ihm Bedenken hinsichtlich seiner Handlung.
> Aus diesem Grunde stellt er nachträglich einen
> Urlaubsantrag und verlangt für die Zeit des Streikes
> Urlaubsentgelt. Hat X hierauf einen Anspruch?
Puuhh... da weiß ich net so genau...! Ich denke das geht so nicht, aber welche Norm kann ich nehmen?
Liebe Grüße
Analytiker
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 19:30 Do 04.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hall Analytiker,
>
> > I. Fragen- und Erläuterungsteil
>
> > 1.) Welchen Inhalt hat die Koalitionsfreiheit, wo ist sie
> > geregelt und welcher verfassungsrechtlicher Begriff wird
> > dabei verwandt? Erläutern Sie kurz.
>
> Jeder kann (pos. KF), keiner muss (neg.KF) einer
> Tarifpartei (Gewerkschaft/AG-Verband) beitreten. Ist das so
> gemeint? Gregelt in Art. 9 III GG! "Vereinigung" wird als
> Begriff verwendet in der Norm.
>
Unter Koalitionsfreiheit verstehe ich:
Artikel 9 GG Vereinigungsfreiheit
(1) Alle Deutschen haben das Recht, Vereine und Gesellschaften zu bilden.
(3) 1 Das Recht, zur Wahrung und Förderung der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen Vereinigungen zu bilden, ist für jedermann und für alle Berufe gewährleistet.
Das Grundrecht der Koalitionsfreiheit ( Art. 9 Abs. 3 GG ) garantiert allen, nicht nur den im Betrieb vertretenen Gewerkschaften, dass sie in den Betrieben Werbung betreiben dürfen (LAG Hamm v. 21. 1. 1977, BB 1977 S. 747). Hierbei haben sie aber die berechtigten Belange des ArbG, die sich insbesondere aus Art. 13 GG ( Unverletzlichkeit der Wohnung), Art. 14 GG ( Eigentumsrecht) und dem Sittengesetz ergeben, zu berücksichtigen.
Ferner darf eine Gewerkschaft bei ihrer Werbung nicht gegen die negative Koalitionsfreiheit der einzelnen AN verstoßen. Das bedeutet, dass es einer Gewerkschaft verboten ist, AN zum Beitritt zu drängen, soweit es über ein gütliches Zureden hinausgeht, oder unsachlich anzugreifen, falls sie der Werbung Widerstand entgegensetzen.
NWB Nr. 8 vom 18.02.2002 - 563 - Fach 26, Seite 3951
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 19:54 Do 04.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > 3.) Erläutern Sie kurz Funktion und Rechtstellung der
> > Einigungsstelle.
>
> -> § 76 BetrVG -> Zur Beilegung von
> Meinungsverschiedenheiten zw. AG und Betriebsrat.
> Was ist
> mit Rechtsstellung gemeint? Das die Einigungsstelle sich
> z.B. über den AG mit seinem Spruch hinwegsetzen kann?
Die Einigungsstelle ist ein Organ der Betriebsverfassung, das in der Regel von Arbeitgeber und Betriebsrat gemeinsam gebildet wird und das Meinungsverschiedenheiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat beilegen soll. Kommt es bei Fragen der Mitwirkung und Mitbestimmung des Betriebsrats zu keiner Einigung, können beide Seiten die Einigungsstelle anrufen.
Rechtsstellung = Einigungsstelle (Arbeitgeber und Betriebsrat) können Meinungsverschiedenheiten beilegen. Der Spruch der Einigungsstelle hat rechtsfeststellende Wirkung, wenn die Entscheidung der Einigungsstelle eine Rechtsfrage behandelt.
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 20:03 Do 04.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > 4.) Muss der Betriebsrat bei arbeitgeberseitigen
> > Änderungskündigungen beteiligt werden und wenn ja, in
> > welcher Weise?
>
> -> § 102 BetrVG Finde aber irgendwie nichts zur
> Änderungskündigung!?!
>
Die Änderungskündigung kann zur Beendigung des Arbeitsvertrags führen ( § 2 Satz 2 KSchG ). Sie unterliegt daher allen Wirksamkeitsvoraussetzungen einer Kündigung. Sie muss nach § 623 BGB schriftlich erfolgen. Der Betriebsrat ist bei einer arbeitgeberseitigen Kündigung vor ihrem Ausspruch anzuhören ( § 102 BetrVG ). Sie unterliegt dem allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz.
NWB Nr. 9 vom 24.02.2003 - 611 - Fach 26, Seite 4071
Viele Grüße
Josef
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| Status: |
(Antwort) fertig | | Datum: | 11:20 Fr 05.09.2008 | | Autor: | Josef |
Hallo Analytiker,
>
> > II. Fallbearbeitung
> > Unternehmer A betreibt einen Zeitungsverlag und eine
> > Druckerei. Aus Anlass von Tarifverhandlungen in der
> > Druckindustrie kam es im Betrieb in der Woche vom 08. bis
> > zum 14. 05. 2000 zu Streikmaßnahmen. Um die dadurch
> > bedingten Personalausfälle auszugleichen, ordnete der
> > Arbeitgeber gegenüber nicht streikenden Arbeitnehmern
> > Überstunden, Schichtverschiebungen und kurzfristige
> > Versetzungen an. Nach dem Tarifabschluss bat der
> > Betriebsrat mehrfach um eine Mitteilung über die in der
> > Streikwoche erteilten Anordnungen. Der Arbeitgeber lehnte
> > dies ab.
> > Frage 1: Hätte der Betriebsrat hinsichtlich der oben
> > genannten Maßnahmen beteiligt werden müssen?
>
> -> 99 BetrVG. Ja, hätte er!
>
Der räumliche Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung erstreckt sich auf den Betrieb oder Betriebsteil, für den sie abgeschlossen worden ist.
Führen mehrere Unternehmen gemeinsam einen Betrieb mit mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern, hat der Betriebsrat bei einer Versetzung auch dann nach § 99 BetrVG mitzubestimmen, wenn die beteiligten Unternehmen je für sich weniger als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen. Zwar stellt § 99 Abs. 1 BetrVG i. d. F. des Reformgesetzes von 2001 anders als zuvor dem Wortlaut nach nicht mehr auf die Anzahl der Beschäftigten im Betrieb, sondern im Unternehmen ab. Dabei ist jedoch der Sonderfall eines Gemeinschaftsbetriebs mehrerer Unternehmen, die nur zusammen mehr als zwanzig Arbeitnehmer beschäftigen, nicht berücksichtigt. Wegen der gleichen Interessenlage und zur Vermeidung von Wertungswidersprüchen ist die analoge Anwendung des § 99 BetrVG auf Versetzungen in einem solchen Betrieb geboten ( BAG, Beschl. v. 29. 9. 2004 - 1 ABR 39/03 ).
Umsetzungs- oder Versetzungsklauseln erlauben dem ArbG eine Umsetzung oder Versetzung des AN auf zumutbare andere Arbeitsplätze. Derartige Klauseln sind zulässig, soweit der Kernbereich des Arbeitsverhältnisses, der unter Kündigungsschutz steht, nicht berührt wird ( BAG v. 12. 12. 1984 , AP Nr. 6 zu § 2 KSchG 1969 ).
> > Frage 2: Kann der Betriebsrat Mitteilungen über die in der
> > Streikwoche erteilten Anordnungen verlangen?
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> -> 100 BetrVG. Nein, kann er nicht!
Ein rechtmäßiger Streik führt zum Ruhen des Arbeitsverhältnisses. Es lebt nach der Beendigung wieder auf.
>
> > Frage 3: Arbeitnehmer X hat am Streik teil genommen. Er
> > ist nicht Mitglied in der Gewerkschaft. Nach Ende des
> > Streikes kommen ihm Bedenken hinsichtlich seiner Handlung.
> > Aus diesem Grunde stellt er nachträglich einen
> > Urlaubsantrag und verlangt für die Zeit des Streikes
> > Urlaubsentgelt. Hat X hierauf einen Anspruch?
>
> Puuhh... da weiß ich net so genau...! Ich denke das geht so
> nicht, aber welche Norm kann ich nehmen?
>
Urlaub kann nur zu einer Zeit erteilt werden, in der der AN zur Arbeit verpflichtet ist, also etwa nicht bei Krankheit oder Suspendierung von der Arbeitspflicht wegen Streikteilnahme oder Aussperrung. Der Urlaubsanspruch ist dann nicht erfüllbar. Ferner ist eine nachträgliche Freistellung durch Anrechnung nicht möglich, gleich ob der AN berechtigt oder unberechtigt von der Arbeit ferngeblieben ist.
NWB Nr. 27 vom 28.06.2004 - 2093 - Fach 26, Seite 4245
Die materielle Regelung des Urlaubsanspruchs nach dem Bundesurlaubsgesetz
Viele Grüße
Josef
Viele Grüße
Josef
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(Mitteilung) Reaktion unnötig | | Datum: | 14:19 Sa 06.09.2008 | | Autor: | Analytiker |
Moin Josef,
alles klaro, Fall 5 ist somit klar für mich! Danke für deine Mühe bisher *smile*!
Liebe Grüße
Analytiker
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